白领罢工浪潮中的HR作用.docVIP

在全球范围内，白领罢工并不少见。例如2006年1月诺基亚员工在芬兰举行罢工活动?抗议公司宣布了数百人的裁员计划；波音公司超过1万名工程师和技工集体罢工，要求公司加薪和增加福利。 　　然而，中国的白领罢工也已经悄然兴起。2006年3月，在中国深圳，不到200名雇员的日本三菱东京日联银行深圳分行发生了由150多名中方雇员参与的罢工，矛头直指公司的福利变动与人事纷争。2006年7月普华永道的全体中国员工为了不公平的薪水体制集体罢工。这是普华发生的第三次类似事件了。 　　白领为什么组织起来？ 　　在大众群体的眼中，白领的薪酬已经是让众人羡慕的了，怎么会为薪酬而罢工呢？然而，人人羡慕的高级白领在所谓的高薪背后，承受着多少更大的压力呢？ 　　目前，导致白领罢工的原因仍然以经济性问题为主，例如加薪、增加福利、减少加班时间、改善工作条件等方面。?但是，值得注意的是白领关注的最核心的问题往往不是这些经济性问题的“绝对值”，而是一个“相对值”。也就是说他们关注的是这些经济利益的“公平性”。 　　这里包含三个公平性纬度的考虑。第一是外部公平性。例如，普华的员工就是感觉自己作为四大会计事务所之一，各家企业效益差不多，工作也相同，但其薪酬水平比其它三家事务所的水平低很多；第二是自我公平性，普华的员工感觉加班时间过长，却没有得到足够的经济补偿，不足以弥补自己的劳动付出；第三是企业内部公平性，同样的工作内容和工作负荷，但香港来的员工薪酬就比内地员工高很多。这些公平性问题是引起白领心理不平衡的主要因素，也是导致罢工的关键。HR们必须保证公司内部有一个公平的惩戒政策、公开的员工-管理沟通、公平的工资和福利等等。 　　当然，除了经济性利益的问题以外，也有非经济性因素。对于白领们而言，他们最反对的是人的尊严和个性的丧失，过分冷酷的工作关系、非人性化的管理风格等等。以下非经济性因素都可能导致白领们的集体对抗： 　　¨过大的工作负荷、工作强度或者工作压力 　　¨工作内容过于枯燥，让人丧失工作兴趣 　　¨管理制度不清晰或不公正，缺乏工作保障 　　¨缺乏晋升机会或空间 　　¨不透明、或者不公正的招聘、或解雇人员的决定 　　¨过于苛刻的主管、或者是没有能力的主管对他们指手画脚 　　如何面对白领罢工？?和海外的白领罢工相比，中国的白领罢工行为还处于一种自发状态。而海外的罢工通常由工会有计划、有组织的领导。很多人都误认为工会只对蓝领工人有吸引力，其实，越来越多的白领工人和公共部门雇员也在加入工会。实际上，在过去的十年左右，发达国家工会的主要努力集中在组织白领工人方面。专业人员的工会化趋势尤其迅速，尤其是一些服务导向型(保险、银行、零售、政府)白领越来越多地加入工会。? 　　和海外HR相比，中国的HR们对于白领罢工显然缺乏处理的经验。例如，在波音公司的罢工发生后，该公司立刻组织该公司的经理人员取代了一些主要雇员的职位，并从加利福尼亚长滩调派雇员到罢工发生地，从而避免影响当地主要装配厂的飞机生产进度。而中国很多企业的HR在碰到罢工事件时，往往束手无策。 　　在谈到如何防止发生白领罢工事件的时候，首先应该谈到的是政府应当承担的责任。罢工事件表面上是劳资双方的对抗，但实质上和国家的社会形态、经济发展阶段、法律体制等问题是密切联系的。国外的工会运动发展的历史就很好的说明了这一点。最初的工会起源于1790年的欧洲手工业。当时，熟练的手工艺工人为了保障自身的最低工资，自发的组织了同业工会。工会运动最频繁的时期发生在90世纪30年代。当时，由于没有制定专门的劳动法律，因此关于如何保障雇员利益的问题非常缺乏标准和依据。工人们不得不联合起来，和雇主进行集体谈判以谋得利益。当时得政府也强烈鼓励工会运动，以减轻当时法律体系不完善为雇员带来的不利影响。但是，工会运作在50年代开始衰落。导致工会衰落的因素有很多，但其中最重要的一项因素就是劳动法的健全。劳动法破除了随意雇佣观念，使得雇主在没有正当理由下难以解雇工人。同时，劳动法对雇佣的工作保障、隐私、职业安全、公平就业机会、养老金给予、以及工资政策等都给予了明确规定，减少了雇员和雇主之间发生纠纷的机率。法律和法庭裁决体系也进一步完善，提供了以前只能有工会才能提供的各种保护，因此，工会传统上扮演的角色就大大削弱了，也减少了工会运动的必要性。因此，员工罢工事件就越来越少了。在这方面，中国政府不妨从国外的工会运动发展历史中获取一些经验。 　　其次，就是谈到企业如何避免白领罢工的问题。这不仅仅是HR的责任，而应该是企业全体管理人员共同的责任。对于白领工人的罢工处理技巧包括以下要点： 　　首先是消除麻痹大意的态度。HR们应该认识到，“白领罢工”已经不再是发达国家的专利，已经在中国出现，而且已经开始呈现发展的趋势。过去，由于企业面临的