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知识型员工的激励管理 摘 要:进入“知识经济”时代后,企业中知识型员工的比例上升,成为企业效率高低、发展快慢的决定性力量,因此,对知识型员工的激励问题显得尤为重要。由于我国激励理论和实践先天不足,导致企业对知识型员工的激励不足,效果偏离预期目标。尤其新发展起来的民营高新技术企业,对知识型员工的激励就更不尽人意。通过对21世纪企业里知识型员工的工作特征的分析,根据激励理论,以提高企业短期和长期绩效及实现企业的可持续发展为目标,提出了知识型员工的激励措施。关键词:知识型员工;激励 ; 在21世纪,具有创新能力的知识型员工是企业生存、发展的核心要素,他们的创造力是公司价值增值的源泉,这已成为企业界的共识。生产工具开始转移到了知识型员工的手中,因为知识型员工的生产工具是存在其大脑中的知识。美国着名管理大师德鲁克指出:“二十世纪人类的主要贡献是使手工工作者的劳动生产率提高了50倍。同样二十一世纪人类面临的主要任务,是如何大力提高知识工作者的劳动生产率。”知识工作者的劳动有许多特点,相应地对知识工作者的激励也应遵循其特殊的规律。 ; 1 知识型员工及其特点 ; 1.2 知识型员工的界定 ; 知识型员工指的是“那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人”。加拿大经济学家弗朗西斯·赫瑞比认为,知识型员工就是指“在创造财富过程中,用脑比用手多的员工”。而在今天来看,知识型员工的范畴实际上已经被扩大到了大多数的白领员工。应当说如今的知识经济时代,员工的人力资本构成正逐渐偏向于知识占主导的高知识结构,如今的知识型员工范围变的更广,高比例的知识型员工已经成为企业成长的强动力来源。 ; 2.2 知识型员工的特点 ; 彼得·德鲁克说:“知识型员工不能被有效管理,除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性,否则他们根本没用。”为此,必须充分了解及掌握知识型员工的特点,才能更好地激励知识型员工。 ; (1)自主性。知识型员工工作过程是大脑复杂的思维过程,较少受时间和空间的限制,也没有确定的流程和步骤,自主性强,很难根据员工的行为识别出他们所付出的努力,管理者难以对其实现较低成本的有效监督与控制。 ; (2)创新性。创新是知识型员工最重要的特征。知识型员工从事的不是简单重复性工作,而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的潜能和灵感,应对各种可能发生的情况,推动着技术的进步,不断使产品和服务得以更新。 ; (3)蔑视权威。知识型员工由于具有某种特殊技能,往往可以对其上司、同僚和下属产生影响。也由于自己 在某一方面的特长和知识本身的不完善性使得知识型员工并不崇尚任何权威,如果有的话,那就是他自己。 ; (4)流动意愿强。知识型员工可能对组织的忠诚度较低而更多地忠诚于他们的专业。出于对自己职业的感觉和发展前景的强烈追求,导致这一类型员工在企业间流动频繁。在知识经济时代,资本不再是稀缺要素;知识取代了它的位置,长期保持雇佣关系的可能性不断降低。 ; (5)较强的成就动机。与一般员工相比,知识型员工更在意实现自身价值,并强烈期望得到社会的承认与尊重,并不满足于被动地完成一般性事务,而是尽力追求完美的结果。因此,这种员工更热衷于具有挑战性的工作,把攻克难关看作一种乐趣,一种体现自我价值的方式。 ; (6)复杂性。复杂性主要指的是劳动的复杂性。首先,劳动过程复杂。知识型员工的工作主要是思维性活动,依靠大脑而不是体力,劳动过程以无形的为主,而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定流程和步骤,其他人很难知道应该怎样做,固定的劳动规则并不存在。因此,对劳动过程的监督既没意义,也不可能。其次,成果难以测量。知识型员工从事的工作很大程度上依赖于自身的智力投入,产品无形,难以准确度量,而且一些科技含量高的产品生产,往往是众多知识型员工集体智慧和努力的结晶,难以分割,考核个人绩效比较困难;第三,劳动成果复杂。成果本身有时也是很难度量的。比如,一个市场营销人员的业绩就难以量化,原因不仅在于营销效果的滞后性,也在于影响营销业绩因素的多样性。 ; 2 知识型员工的激励管理 ; 2.1 制定激励性的薪酬和福利制度 ; (1)建立合理的薪酬系统。 ; 员工进入企业工作的主要目的之一,就是要获得一定的物质报酬。所以,合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。建立合理的薪酬系统要注意:①在保证公平的前提下提高薪酬水平,其中公平性包括内部公平和外部公平;②薪酬系统必须与员工绩效结合起来;③适当拉开薪酬层次。 ; (2)采取弹性福利制度。 ; 弹性福利制度给予员工选择福利的机会,允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外,企业还把福利与工作年限联系在一起,高年限,高职务的员工更有较大的选择空间,充分体现了企业的人文关怀,这样更有利于长期激励。 ; (3)隐性福利激励。 ; 除了