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知识型员工激励理论分析 ; 摘要:知识经济的空前发展已经使人力资本价值空前高涨,人力资本已经超出物质资本和货币资本成为最重要的生产要素。本文重点分析了当代员工所具有的特点,以及激励理论对于现在的适用性。 ; 关键词:激励;知识型员工;激励理论 ; 一、知识型员工的特点分析 ; 知识型员工是一批以知识的创造、利用和增值为主要工作内容的特殊群体,高科技企业的知识型员工除了具有一般的知识型员工的特点如掌握一定的专业知识及技能、具有较高的个人素质外,在价值观念、心理需求及工作方式等方面也具有显着的特点。 ; 1.具有实现自我价值的强烈愿望知识型员工通常具有较高的需求层次,往往更注重自身价值的实现,并强烈希望得到单位或社会的认可。为此,他们很难满足于一般事务性工作,而更热衷于具有挑战性、创造性的任务,并尽力追求完美的结果,渴望通过这一过程充分展现个人才智,实现自我价值。 ; 2.高成就感为其主要的需求高科技企业知识型员工是一群成就需求强度较高的个体,他们的过程价值观主要是追求自主性、个性化、多样化和创新,而其终极价值观是希望通过自己的努力去获得高成就。这些高成就需求的人渴望承担个人责任,喜欢冒可以预计的风险,喜欢自己的行为得到反馈,喜欢设置经过一定努力才能实现的目标。 ; 3.强烈的个性及对权势的蔑视与传统的体力劳动者不同,知识型员工不仅富于才智,精通专业,而且大多个性突出。他们尊重知识,崇拜真瑾,信奉科学,并且传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。 ; 4.工作过程难以实行监督控制 ; 高科技企业中知识型员工是在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作,其工作过程往往没有固定的流程和步骤,而呈现出很大的随意性和主观支配性,甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同,灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。因此,对知识型员工的工作过程很难实施监控,传统的操作规程对他们也没有意义。 ; 5.工作选择的高流动性 ; 高科技企业知识型员工由于占有特殊生产要素,即隐含于他们头脑中的知识,而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战,因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力,或缺乏充分的个人成长机会和发展空间,他们会很容易地转向其他公司,寻求新的职业机会。所以,知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺,而非对企业组织做出承诺。 ; 下面针对知识型员工以上的特点来分析以往激励理论对其的适用性。; 二、激励理论对于知识型员工激励的适用性分析 ; 1.麦克莱兰的成就需求理论(McClelland’s Achievement-theory)。该理论关注三种需要成就需要、权力需要和亲合需要。麦克莱兰的需求理论和其它内容型激励理论相比,更适合用来激励知识型员工。知识型员工对于成就,自我满足,自我实现的需要更为迫切。 ; 2.赫兹伯格的双因素理论(Herzberg’s two-factor theory)。赫兹伯格通过调查研究发现,促使员工在工作中产生满意感的因素往往与工作本身有直接联系,称为激励因素;产生不满意的因素往往与工作环境或条件相联系,称为保健因素。他认为,良好的保健因素只能使员工的不满意感消除,这类因素是不能产生激励作用的,只有与工作本身有关的因素才是激励因素。那么可以得出满意的对立不是不满意而是没有满意。高保健的体制并不会激励员工努力工作。尤其是知识型员工对于自我实现是一很强烈的,那么高激励因素的建立是必要的。 ; 哈克曼和奥德海姆的工作特性模型(Hackman amp;Oldham’s model)。他们认为具有较高激励性的工作应具备以下五个特征。(1)技能的多样性;(2)工作的完整性;(3)任务的重要性;(4)主动性;(5)反馈性。工作特性模型对工作设计有较大的指导价值。如果工作具有多样,完整,重要,主动和反馈这些特征,那么员工就可以在工作中感觉到自己的重要性.满足自己被尊重的需要. ; 3.洛克(E.A.Locke)的目标设置理论(Coal Setting Theory)。其要点是,目标的具体性、挑战性、员工对目标的接受程度等因素影响员工的行为。目标的设置不能过于空洞和遥远,要让员工感到既不是遥不可及,又具有挑战性,在达到目标的时候心理会产生强烈的满足感。 ; 4.玛汉?坦姆仆(Tampoe)在知识型员工激励方面做了很深刻的剖析。他的贡献在于建立了知识工作者的激励模型,提出了针对知识工作者的四项激励因素以及建立了管理知识工作者的模型。个体成长;工作自主;业务成就;金钱财富。他还根据调查数据对这4个激励因素的重要性进行了排序。其结果是,个体成长,33.74%;工作自主,30.51%;业务成就,26.69%;金钱财富,7.07%。玛汉?坦姆仆认为,金钱财富对员工的重要性虽然不容忽视,但