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“互联网+”时代绩效管理发展趋势研究 　　近些年，互联网正在以一种超越人们想象的方式改变着我们周围的一切，任何企业不论是领跑者还是追随者，都想方设法地插上“互联网+”的翅膀，以期望在这场赛跑笑到最后。作为企业内部管理重要组成部分的人力资源管理，在这场互联网大潮的冲击下，也在悄悄地发生着变化。本文将以人力资源管理中的核心内容绩效管理为研究对象，从绩效及绩效管理的本源出发，回顾主流的绩效管理工具的发展历程，探讨“互联网+”时代绩效管理的发展趋势。 　　一、什么是“绩效” 　　Bates和Holton（1995）指出，“绩效是一多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同”。但一般来说，可以从组织、团体、个体三个层面上给绩效下定义，层面不同，绩效所包含的内容、影响因素及其测量方法也不同。就个体层面来讲，目前主要有3种观点：一种观点认为绩效是结果；另一种观点认为绩效是行为；还有一种观点弱化对过往绩效的评价，强调员工潜能与绩效的关系，关注员工的素质与未来的发展。 　　Bernadin（1995）认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系最为密切”。一般用来表示绩效结果的相关概念有：职责（accountabilities），关键结果领域（key result areas），结果（results），责任、任务及事务（duties， tasks and activities），目的（objectives），目标（goals or targets），生产量（outputs），关键成功因素（critical success factors）等等。 　　后来，人们对绩效是工作成绩、目标实现、结果、生产量的观点提出了挑战，认为“绩效是行为”。这并不是说绩效的行为定义中不能包容目标，Murphy（1990）给绩效下的定义是，“绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为”。Campbell（1990）指出，“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响”，他在1993年给绩效下的定义是，“绩效是行为的同义词。它是人们实际的行为表现并能观察到。就定义而言，它只包括与组织目标有关的行动或行为，能够用个人的熟练程度（即贡献水平）来定等级（测量）。绩效是组织雇人来做并需做好的事情。绩效不是行为后果或结果，而是行为本身”。 　　随着知识经济的到来，如何正确地评价知识型员工的贡献给企业带来新的挑战，越来越多的企业开始弱化员工过往的绩效，转而开始挖掘引起绩效差异的原因，更加关注员工的潜在能力及未来发展。 　　综上，在实际应用中， 绩效既包括结果，也包括行为。也就是说，不仅要看员工做了什么，而且要看是怎样做的。优秀的绩效，不仅取决于结果，还取决于做事的过程、行为及反应出的特质。一般来说，不同企业或者同一企业中的不同类别的员工，对绩效的定义是有不同侧重的，有些强调“结果”，有些强调“行为”，有些两者并重。 　　二、什么是“绩效管理” 　　随着经济的全球化的到来，各国企业都面临着越来越激烈的市场竞争，为了提高自身的核心竞争力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的方法。Levinson（1976）指出，“多数正在运用的绩效评价系统都有许多不足之处”。在这一背景下，很多研究者拓展了绩效的内涵，并在总结绩效评价不足的基础上，于20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念。80年代后半期和90年代早期，随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。 　　绩效管理是为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。有效的绩效管理是一系列活动的连续不断的循环过程，具体包括以下4个环节： 　　1.绩效计划：一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工的认可的过程。由于绩效包括结果绩效和行为绩效两个部分，因此，绩效计划必须清楚地说明期望员工达到的结果以及为达到该结果所期望员工表现出来的行为和技能。 　　2.绩效辅导：管理者要对被员工的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，并适时根据实际情况调整绩效计划。 　　3.绩效考核：一个按照事先确定的工作目标和发展目标及其衡量标准，考查员工实际完成的绩效情况的过程。 　　4.绩效反馈：一个管理者与员工就绩效考核结果、优点与改进空间、未来改进计划等沟通并达成一致的过程。 　　三、主流的绩效管理工具回顾 　　“绩效管理”这一概念提出距今已经30多年时间，虽然其经典的四环节闭环管理体系始终没有改变，但是管理大师从企业实践出发，开发出了诸多为企业广泛使用的绩效管理工具：基于企业战略的需要，拓展出了关键绩效指标（KPI）、