培训开发实务手册笔记.docVIP

培训课程开发实务培训课程开发流程： 1、确定培训课程目的：说明员工为什么需要培训； 2、进行培训需求分析: 以满足组织和组织成员的需要为出发点，从组织环境、个人和职务各个层面上进行调查和分析，从而判断组织和个人是否存在培训需求以及存在哪些培训需求； 3、确定培训课程目标：是说明员工培训应达到的标准。具体化、数量化、可衡量化。 4、进行课程整体设计：既课程结构，进行课程整体设计的任务包括确定费用、划分课程单元、安排课程进度以及选定培训场所等； 5、课程单元设计：即是在整体设计的基础上，具体每一单元的授课内容、授课方法和授课材料（详情见后面的“课程单元设计）； 6、阶段性评价与修订：对需求分析、课程目标、整体设计和单元设计进行阶段性评价和修订； 7、实施培训课程； 8、进行课程总体评价。培训需求分析方法最佳状态、现有状态、差异存在原因、最终解决方案培训需求分析：培训需求分析方法最佳状态、现有状态、差异存在原因、最终解决方案 环境分析 学员分析 环境分析 学员分析 职务分析面谈法、观察法、小组会议法、问卷调查法、专家测试法、记录、报告法 培训需求分析目的培训分析内容培训需求分析目的培训分析内容 1、问卷设计流程图 列出所需了解的事项清单 将列出事项转化为问题 设计问卷 编辑问卷并成文 请人检查问卷并评论对问卷进行模拟测试 对问卷进行必要的修订 实施调查。课程开发的方法： 1、获得知识技能的方法：动机原则，重视已有的经验在学习中的作用，学员总是在已有的经验基础上，对输入的新信息进行组织和重新组织。学习最好的动机就是兴趣。激发学员的内在动机，唤起其积极性，使理性和非理性、智力因素和非智力因素相结合，促成学员整体协调发展。学员内部动机包括激发（充分挖掘培训教材的内在魅力，设计一种形象生动的培训情景，激发学员的求职欲）、维持（让学员在探索中有所发现，有所收获，体验成功）、指向（学员对所要达到的目标的认知程度，学员达到目标所需要的知识水平是否比已有的水平高）； 结构原则，即是要选择适当的、适合学员认知结构方式。任何事物都是有规律的，老子讲的“无为而治”便是如此；序列原则，主要是按最佳程序呈现课程内容；强化原则，又称反馈原则，指的是要让学员实时指导自己的学习成功。强化时机（什么时候学员能够接受矫正性信息），强化条件（什么条件下学员可以利用矫正性信息，学员使用矫正信息的能力是随着随内部技能的变化而变化的。在学员处于强烈的内驱力和过度焦虑的条件下，反馈效果是不好的），强化方式。 2、获取学习经验的方法； 3、把握学习风格的方法。科尔伯学习风格模型：类型优势劣势适用方式实用者善于做决定、解决问题弱于集中精力、体验与评估思想互动反馈、提供技能、技巧活动等行动者善于完成计划、领导和冒险不现实，只重目的技巧技能训练、亲自解决问题、小组讨论、同伴的互动与反馈体验者学习态度好，长于想象及解决脑筋急转弯问题弱于发现机会、提出行动方案适合大量包含反馈时间的课程将手、引导、提供专业指导、用外部客观标准判断绩效理论者长于制定计划、创建模型和理论弱于从经验中学习，不能看到更广阔的前景案例分析、理论研讨、独自思考培训课程相关事项的确定： 1、在开发培训课程之前，组织应该初步确定以下六个相关事项课程确定事项事项说明课程名称根据内容，描述课程名称（也可以先假定课程名称）课程目的课程目的是描述对课程与其的一般结果，与课程目标不同，课程目的是不可衡量的，一般从学习对象、组织要求、学习内容以及学习结果四个方面进行描述课程开发周期指的是课程开发完成所用的时间课程开发人员开发人员与相关人员，确定课程开发人员的作用和姓名课程开发经费预计开发课程所需要经费研究结果分析上述各项内容，简要总结其结果，最后以”可能、不可能、保留“整理课程开发情况确定课程相关事项实例 学习对象、企业要求、学习内容、学习结果。设计课程目标 1、课程目标的构成：一个完整的课程目标包括行为主体、行为动词、行为条件和执行标准即ABCD形式。A:Actor,行为主体，即学员；B：Behavior,行为动词，即执行的行为；C：Condition,执行的前提条件；D：Degree,执行标准，即用可测定的程度描述执行标准。 2、制定课程目标的原则：SMART原则原则说明S（Specific)明确性、特定具体的：即用具体语言清楚地说明要达到的行为标准M(Measurable)可衡量性：即应该有明确的数据作为衡量达到目标的依据A(Achievable)可达到的目的要切合实际、可实现R(Realistic)实际性：即在目前条件下是否可行、可操作性T(Timed)时限性：