06090_人员素质测评_2013版__丁鹏_张海波.docVIP

人力资源：个体所具有的,在一定条件下可以被组织利用,能够作为生产性要素投入到社会经济活动中,并对价值的创造做出贡献的智力,知识,技能,体能以及各种人性心理特征的总知.; 人员素质测 1. 素质一词本是生理学概念，指人在先天生理解剖特点，主要指神经系统，脑的特性，及感觉器官和运动器官的特点。 评的基本概念 2. 在人力资源管理中,素质指职业素质,从业者在一定生理和心条件基础上,通过教育培训,职业实践,自我修炼等途径形成和发展起来的,在职业活动中起决定性作用的,内在的,相对稳定的基本品质,主要表现在职业兴趣,职业能力,职业个性及职业倾向. 人员素质测评：是在人力资源管理中,运用心理学,管理学,测量学,统计学等多门学科知识,通过心理测量,考试,履历分析,情景模拟等多种方式和手段,对人的综合 素质进行系统的测量和评价,从而为个人提供职业发展咨询,为组织提供人员录用,选拔,培训,诊断等信息的工作过程. 核心思想 ：“人－岗匹配”或“人－组织匹配” 20世纪60看代,美国著名经济学家舒尔茨论人力资本投次为”人-岗匹配”,或”人-组匹配”思想奠定的理论基础, 人力资本理论 1为我们提供了从知识,能力,健康等人力资本的因素研究人与岗位配备问题的思路, 主要表现 2人力作为一种资本,就必然要求在投资中获得回报,因此,做到”人-岗匹配”或”人-组匹配”就是最大限度地提高人力资本的投资回报率，这不仅个人极其重要,对整个社会来说也是非常重要的 3 人力资本理论指出,应该把薪酬作为匹配的一个方面来考虑. 能级对应理论：指一个人的能力的大小,能级对应就是按照人的能力层次,安排相应的工作岗位或组织.,人的能级不是固定的和一成不变的,能级本身具有动态性,可变性和开放性,因此能级对应是一种动态对应. 1职业发展理论 由美国的金兹伯格和萨帕等人20世纪40年代提出 职业发展理论 2.影响个人职业选择的四个因素:现实因素,教育因素,情感和个因素,价值因素.并认为职业选择的过程是以一种折中的方式结束的,即一系列内外部因素影响个人的决定,一个人必须在影响择业的主要因素之间取得平衡, 3.职业发展包括:成长阶段,探索阶段,创业阶段,维持阶段,衰退阶段,每个阶段的发展任务都不同. 1. 1879年，德国心理学家 威廉 冯特 在莱比锡大学设立 世界上第一个心理实验室，心理测评运动 2. 美国 雷蒙德 卡特尔 人格测评方法----卡特尔16种人格因素测验 3. 1905年 法国 阿弗莱德 比奈 和 西奥多 西蒙编制第一个智力测评量表----比奈---西蒙量表，采用的是行为表现的方法 人员素质测评在西方的发展 IQ=(MA/CA)*100，即智商=（心理年龄/实足年龄）*100 4. 第三次订正本 是由 北京大学 吴天敏教授心理测源于智力测试 5. 1927年 美国 斯特朗 世界上第一个职业兴趣测评----斯特朗男性职业兴趣量表，为职业的选择和个人特点相结合做出了贡献 6. 20世纪80—90年代，“大五”人格测评 外向型 宜人型 责任感 情绪稳定性 开放性 1. 建国初期的人员素质测评（1949~1956年）选拔标准：“任人唯贤”和“德才兼备”方法：查阅有关档案资料，领导写鉴定，个别谈话等 人员苏州测评在