薪酬设计方案3.doc

2011朗晴薪酬管理办法（试行） 一、薪酬管理目的 激励员工不断提升任职能力，改善绩效，实现经营目标。 提供有竞争力的薪酬，留住、吸引优秀人才。 明确、统一公司的薪酬政策，规范薪酬管理。 进一步调动员工努力工作和学习积极性，增强员工的责任心和上进心。 二、薪酬管理原则 匹配原则：薪酬水平、薪酬政策番禺区薪酬水平、行业、机械行业薪酬水平、公司效益相适应。 公平合理原则：以岗位价值、绩效作为分配的依据。 绩效原则：员工收入须与公司绩效、个人绩效相挂钩。 符合法规原则：符合广东省、广州市、国家相关法律、法规的要求，以避免劳务纠纷。 激励原则：有利于调动员工积极性，有利于牵引公司目标的实现、提高管理水平和经济效益。 吸引人才原则：与广州、内地、机械制造行业的薪酬水平相比，保持一定的竞争力。 三、薪酬结构 （一）、薪酬形式。 1．职能工资制：适用于公司除年薪制、绩薪工资制以外的各部门员工。 2．绩薪工资制：为鼓励生产一线人员提高工作效率与质量，体现了多劳多得的分配思想，生产一线人员实行绩薪工资制（本方案以现有计件核算标准为依据，并根据职能工资额度进行适当调整）。 （二）、职能工资制 岗位不同，对公司所作的贡献、工作的难度、工作的时间以及所担负的职责和风险都不同，其工资须有所区别。 公司通过岗位评估得出每个岗位的相对价值大小，评出每个岗位的岗位等级，岗位等级越高，工资也越高。员工可通过获取更高岗位的任职条件来获取晋升的机会，从而获得更高岗位的岗位工资。 绩效是指员工通过工作行为而实际达成的工作成果，也只有员工的行为，才能对公司产生价值。以绩效考核为依据，绩效工资将随着考核成绩作上下浮动。 职位工资的依据是公司的《职位工资等级表》，职位工资将划分为基本工资及岗位工资。 职能工资的构成 结构 项目 职能工资 奖金 津贴 福利 基本工资 绩效工资 年终 奖金 杰出贡献奖 各类 补贴 工龄工资 社会保障 职能工资制计算方法： 员工工资＝基本工资＋个人绩效工资 （三）、绩效工资 绩效工资适用于办公室非绩薪人员。 按照公司年度经营目标，根据公司实际完成状况，结合公司财务消化能力，确定不同岗位人员的绩效工资定额。 绩效工资分配计算公式为： 个人绩效工资＝个人考核系数×公司月度考核系数×月度绩效工资定额 员工的考核等级相对应的个人考核系数为： 个人考核成绩 S（95分以上） A（85-94分） B（75-84分） C（65-74分） D（60-64分） E（59分以下） 挂钩比例 1.4 1.3 1.2 1.1 1.0 0.9 与公司考核等级相对应的考核系数为： 公司考核成绩 挂钩比例 S（200台以上） A（180-199台） B（150-179台） C（140-149台） D（130-139台） E（120-129台） F（100台以下） 员工（含主管） 1.6 1.4 1.2 1 0.8 0.6 0.4 月度绩效工资定额：（未定制的须总经理核定定额） 岗位 定额 岗位 定额 岗位 定额 副总经理 3000 部长 2000 售后主管 600 生产计划 800 采购办主任 400 市场 500 生产主管级 400 采购 400 专员 400 物控 300 会计 800 保安队长 300 统计 200 出纳 300 司机 300 研发部 700 销售主管 800 保安 200 试制 300 业务 500 文员 200 质保主管 600 客服专员 300 清洁工 100 质检员 200 仓管 300 4.年度奖金：根据经营情况、年度考核情况发放。（可参照季度奖金的20%） （四）、 生活补贴：生活补贴包括餐补、话补、车补三种： 1.员工在上班时且在饭堂就餐的，各员工按照2元/餐补助；部长以上级按照3元/餐。 2.话补，外务类主管、采购、司机每月100元，部长级每月200元，副总经理级每月500元。 3.房补普通员工60元/月，六年以上工龄及部长的80元/月。（条件是居住在公司家属楼） （五）、 特岗津贴：公司根据岗位工种，按相关规定给予一定的岗位津贴。 （六）、工龄工资 为鼓励员工长期与公司共同进步与发展，体现对老员工尊重和重视，加强员工对公司的忠诚度，自公司正式成立之日起计时。 员工入职满一年后，自第二年始计工龄津贴，工龄津贴为20元，计入当月工资中发放。 当工龄津贴累计达到100元时，则不再增加。 员工中途离开公司后又进入公司者，按新员工计贴处理。 （七）薪酬时间划分：以自然月、季度（三个月为一个季度）、年为单位，本薪酬所涉及的时间单位均按传统的计时单位为准，所涉及的金额单位均按财务标准单位为准。 四、新旧工资切换 套入：根据员工的现有工资水平、所任岗位的等级，对照《