企业职位评价.pptVIP

因素比较法 优点 缺点与弊端 先决定职位的比较因素（例如技能、职责、工作条件等），并且在规划各个因素的等级时，每个因素赋予金钱的价值，构成工作价值的各个因素的相互比较。 1 、由于采用的比较因素项目较少，所以没有因素间相互重叠的弊端； 2、? 在选择因素等级的同时，便决定了薪资的等级，因而不必进行职等的换算。 ? 1、? 选择正确的代表性工作较为困难； 2、各个因素等级之金钱价值的赋予均属于主观臆断，不易正确； 3、? 很少被企业使用。 职位评价方法 小时工资率 技能 努力 责任 工作条件 ￥5.00 ? ? 工作A ? 6.50 工作A ? ? 工作B 7.00 ? 工作B ? ? 7.50 ? 工作A 工作X ? 8.00 工作B ? ? 工作C 8.50 工作X ? ? ? 9.00 ? 工作X 工作C 工作X 9.50 工作C ? ? ? 10.00 ? ? 工作B ? 10.50 ? 工作C ? 工作A 因素比较法举例 评点法 优点 缺点与弊端 又称要素计点法、点值法、海氏法等。先将职位划分出构成的因素及主要成分，并使用数量化的尺度对各个因素予以量化打分，确定每个职位在每一因素项上的得分；然后，把各个因素的各项得分汇总，得出每个职位的总分；最后，按照一定的归级标准（比如每25分相差一级），得出每一职位的具体等级。 最大的优点体现在它的公平性和准确性。 ? 是目前应用最为广泛、最精确、最复杂的职位评价方法。世界最著名的人力资源顾问公司如HAY、CRG（后与William Mercer合并）、Watson Wyatt等，都是采用此类方法。在美国，有60%～70%的公司采用此法。 ? 1、在发展、推行和维护方面都十分复杂而且费时； 2、? 在科学的准确性方面多少会给人一个错误的印象，因为在因素的选择、因素层级的定义，以及各个因素和因素层级的定义解释方面，还是需要加入人的主观判断的。 3、? 实施复杂，周期长，所耗用的时间、费用非常大。对一个员工人数不大的公司来说，版权费加培训费和评估费，就要花上数万美元甚至数十万美元，一般的公司难以承受。 职位评价方法 海氏工作评价法：科学知识 A．基本的水平 达到基本的工作规则要求和工作培训训练 B．初等的业务水平 熟悉不很深入的、标准的工作规则，并使用简单的设备和机器 C．中等的业务水平 精通整个过程或整个系统并熟练掌握某种专门设备的使用方法 D．高等的业务水平 能够给单一职能的工作提供额外的广度和深度的某种专门技巧 E．基本的专业技术 需要掌握深入的实践技能和惯例或科学知识或二者兼备的技术 F．适用的专业技术 掌握深入的实践技能和惯例或科学理论或二者综合的精通技术 G．精通的专业技术 通过广泛专门的训练而获得的对关键性的技术实践和理论的精通 H．精通的专业 对科学知识或某种学科特殊的无比的精通 1．经验排序法 所谓经验排序法，是指评价人员依据个体的经验判断，把所有待评的工作依序排列，由此确定每种工作的价值。 实施这种方法时，应当注意采取的措施是： ◆ 评价人员要依据职务说明书进行判断，充分把握每种评价工作的性质与要求。 ◆ 精心挑选评价人员，并组成一个评价委员会，进行群体评价。 传统职位评价的方法 经验排序法又可分为排队法和配对比较法。 ◆ 排队法。 这种方法是将每种职务填入一份职务说明书或职务内容大纲的卡片，然后将这些职务说明书或大纲卡片进行排序，其中价值最高的职务排在最前边，价值最低的职务排在最后边，然后再从剩下的职务中选出价值最高和最低者，如此排列直到所有职务排序完毕。另外一种做法是在排出最高价值职务和最低价值职务后，再在中间价值的职务中选出一有代表性者，剩下的职务则依价值大小插排入其间，最后将全部职务依顺序排列并依此划定各职务的等级，划定时，有时可能一个职务属于一个等级，有时是相邻的两个或几个职务构成一个等级。 传统职位评价的方法 ◆ 配对比较法。 这种方法是指将所有要进行评价的职务列在一起，两两配对比较，其价值较高者可得1分，最后将各职务所得分数相加，其中分数最高者即等级最高者，按分数高低顺序进行排列，即可划分职务等级。由于两种职务的困难性对比不是十分容易，所以在评价时要格外小心。 对于配对比较法，可以通过适当得调整技术来最终得出职务的价值顺序。具体做法是将每位评价人员的评定结果加以汇总，将各职务所得序号分别相加，然后再分别用各职务所得序号之和除以对本职务做出评定的人数，得到每一职务的平均序数，最后按各自所得平均序数大小，