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课程内容 　生涯规划的概念说明 　生涯发展的阶段 生涯规划的历程 　如何跨越发展障碍 　组织生涯管理的工具 　人力资源活动与生涯管理 概念----生涯 生涯 生活里各种事态连续演进的历程，它综合了人一生依次发展的各种职业和生活的角色。 生涯的特性 方向性 时间性 空间性 独特性 现象性 主动性 发展性 概念-----生涯发展 生涯发展 是个人心理、社会、教育、体能、经济和机会等因素综合形成一生发展性历程。 包含三个方面： 时间 广度 深度 生涯发展分类 发展实体分类：个人生涯发展和组织生涯发展 发展内容分类：内生涯发展和外生涯发展 内生涯发展 是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富。 外生涯发展 是指在职业生涯过程中所经历的职业角色（职位）及获取的物质财富的总和，它是依赖于内职业生涯的发展而增长的。 组织生涯发展与个人生涯发展关系 概念-----生涯规划 生涯规划 是一生在不同的生涯阶段、历程，对职业、组织、职位一连串选择的过程。 ?生涯规划的分类 人生规划 整个职业生涯的规划，时间长至40年左右，设定整个人生的发展目标。如规划成为一个有数亿资产的公司董事 长期规划 5—10年的规划，主要设定较长远的目标。如规划30岁时成为一家中型公司的部门经理，规划40岁时成为一家大型公司副总经理等等 中期规划 一般为2～5年内的目标与任务。如规划到不同业务部门做经理，规划从大型公司部门经理到小公司做总经理等等 短期规划 2年以内的规划，主要是确定近期目标，规划近期完成的任务。如对专业知识的学习，2年内掌握哪些业务知识等等 概念-----生涯管理 生涯管理是个人或组织系统针对生涯计划进行准备、执行、监控的持续性过程。 生涯规划的重要性 对个人：　有助于认清人生与事业的目标　作为选择工作与任务的参考　串联过去的工作经验　指引自我改善与成长　充分利用企业提供的机会与资源　增进工作满足感　提高工作生活的质量　提升个人的尊严 生涯规划的重要性 对企业：　使培训工作具方向感与使命感　可以有效地进行人力规划　可充分利用内部人力资源　减少对外界人才之依赖性　增加职工的向心力与忠心　是企业稳定与成长的要素之一　可以鼓励内部创业 　增加生产力与企业的绩效　减少流动率　鼓励发掘、培养、提升可用之才 生涯发展阶段 建立阶段：21~26岁 精进阶段：26~40岁 维持阶段：40~60岁 衰退阶段：60岁以上 建立阶段规划议题 是否有其他职业、组织、工作的选择？ 真正的兴趣、能力如何？ 如何完成工作？ 工作表现是否达到期望？ 是否有发展精进工作所需具备的技能？ 精进阶段规划议题 是否达到期望所精进自己的工作？ 如何更有效率地精进自己的工作？ 是否有其他长期的规划与选择？ 如何展现自我精熟的工作能力？ 如何更有效发展与同事的关系？ 如何更适宜地整合生涯选择与个人生活？ 维持阶段规划议题 如何帮助他人发展、精熟其工作？ 是否需重新审视自己及生涯方向？ 是否需重新审视自己的行动方案？ 衰退阶段规划议题 什么是自己工作外的兴趣？ 退休后，可以从事什么活动？ 经济上是否有后顾之忧？ 如何持续地帮助他人？ 影响生涯发展的因素 个人因素：性格、兴趣、能力 环境因素：社会环境、组织环境、经济环境 生涯规划工具----人格类型 1.传统型 具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量结构性和规则性的职业，如会计和银行职员。 2.创业型 具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量以影响他人为目的语言活动的职业，如管理人员、律师。 3.艺术型 具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量自我表现、艺术创造、情感表达和个性化的职业，如艺术家、广告创意人员。 4.实际型 具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着体力活动并且需要一定技巧、力量和协调的职业，如森林工人、运动员。 5.研究型 具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着较多认知活动的职业，而不是主要以感知活动为主的职业，如生物学家和大学教授。 6.社交型 具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量人际交往活动的职业，而是那些有大量智力活动或体力活动的职业，如心理医生和外交人员。 人格类型的六角模型 霍兰德人格类型六角模型 霍兰德职业倾向测试 霍兰德职业倾向测试题 生涯规划工具----职业锚 职业锚是指当一个人不得不做出选择时，无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。 职业锚分类 技术/职能型 管理型 自主/独立