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试谈企业绩效管理 [摘 要]绩效管理先进的管理方法，总体趋势是从绩效考核向绩效管理转变。然而大多企业在实施过程中存在着目标、指标、考核、沟通方面的问题。文章从围绕企业发展战略，准确定位绩效管理目标；提高全员思想认识，确保绩效管理顺利实施；推行绩效管理体系，有效实施考核评价；营造企业和谐环境，畅通双向沟通渠道方面阐述了解决的途径。 [关键词]企业；绩效管理 在市场竞争日益激烈的今天，企业作为市场竞争的主体，要想取得竞争优势，必须不断提高其管理水平和运营水平。在众多的管理方法中，笔者认为绩效管理尤为重要，是顺应时代的较为先进的管理方法。一个完善的绩效管理体系，可以有效提高企业与员工绩效，极大地提高员工满意度和调动职工工作积极性，顺利完成企业战略使命。 一、企业绩效管理的概念及其意义 绩效管理，就是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升员工、部门和组织的绩效。 绩效管理是一个系统的、完整的、科学的管理。绩效计划制定是绩效管理的基础环节；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节；绩效考核评价是绩效管理的核心环节；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键。 如何研究和分析先进的绩效管理理论，完善运行机制、构建有效的绩效管理体系来提高企业绩效管理水平，对企业具有十分重要的意义。 （一）绩效管理能保证组织战略目标的实现 绩效管理过程要求，企业应有比较清晰的发展思路和战略，制定出远期发展目标、近期目标及年度经营目标，在制定目标的过程中要有各级管理人员的参与，保证企业目标层层分解，促使组织目标的实现。 （二）绩效管理能促进管理流程和业务流程优化 在绩效管理过程中，各级管理者都从企业整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，在流程方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化企业管理流程和业务流程。 （三）绩效管理能够促进组织和员工绩效的提升 绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和员工目标，为企业员工指明了努力方向。明确员工和部门对组织的贡献，多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效。有研究表明，评价信息若得到有效反馈，则劳动生产率可提高10%—30%，这对提高劳动生产率来说，不失为一项成本低廉的上策。 二、我国企业绩效管理现状 绩效管理起源于上世纪70年代的美国，90年代传入中国，以其完善的体系、优美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱，被管理学家誉为管理者的圣杯。经过中国企业这些年的实践，绩效管理总体的趋势是从绩效考核向绩效管理转变，从事后打分到事前计划转变，从单纯以发放工资为目的短期行为到致力于帮助员工改善绩效转变。著名企业海尔集团公司、联想集团通过运用绩效管理方法，企业经营业绩成绩斐然。实践证明绩效管理的确是一个非常有效的管理工具，给企业管理工作带来了许多便利。然而大多企业在目前企业绩效管理实施过程中，还存在着以下方面的问题： （一）绩效管理目标与企业战略相脱节 很多企业中存在着一种现象：各个部门的绩效目标完成情况不错，但是企业整体绩效却不好。各部门考虑的是本部门的设想、能力甚至是利益，很少去关注企业的战略和整体的经营绩效以及企业发展对部门提出的新要求。部门努力工作的结果，可能对于企业整体战略目标的实现价值不大，没有达到预期效果。 （二）绩效指标不合理，绩效考核走形式 人力资源部门建立指标体系时，不熟悉业务部门的关键流程和员工的关键工序，所设定的绩效指标不能够适应企业所有部门和员工的。由于绩效指标设定的不合理，所以绩效考核及绩效评价，不能准确反应业务部门和员工的实际绩效，导致绩效考核工作流于形式。 （三）绩效考核结果仅仅服务于奖金分配 员工根据奖金数额的变化，判断上级对于自己本月工作的评价，好在哪里、不好在哪里都无从知晓。假如奖金数额没有发生变化，员工可能更不知道自己应该在哪些问题上注意改进。 （四）绩效沟通不充分，员工缺乏认同感 企业确定绩效目标时没有与有关部门和员工充分沟通反复酝酿，只是高级管理层先入为主，单方面确定绩效目标或考核指标，业务部门和岗位员工只能被动接受。业务部门和员工对绩效目标毫无认同感，认为是为领导的目标而工作，因此完成绩效目标的结果很有可能打了折扣。 三、解决企业绩效管理存在问题的途径 （一）围绕企业发展战略，准确定位绩效管理目标 绩效管理准确定位，即绩效管理目标，分为三个步骤：第一步明确企业战略主题，企业战略定位。第二步确定企业主要业务流程，部门职责职能，关键岗位职责，明确绩效管理的基本策略，确定部门的目标绩效管理系统。第三步根据主要业务流程和部门及岗位职能职责，选取关键绩效指标，并设计考核标准和权重，制作考核表系，形成绩效考核体系。 明确企业绩