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绩效指标量化技术 ——杨霞 遥际伯锑随惶签弃退靳窖极国奏龚由微淀趴话旭科袍歼也躇敲傲檀脯丁临绩效指标量化技术绩效指标量化技术 目录 绩效量化八因素的运用 3 疡陶宙狼繁滴傣欺删薛做雅半沉疮绊离漆澡态相吻挂轨勺灭杜润熬虐搔虎绩效指标量化技术绩效指标量化技术 内容 形式 优点 适用情景 传统考核 工作的质、工作的量、工作态度、工作能力 定性化的打分方式 考核范围更广、更能反映被考核者自身存在的问题和潜质 引导、招聘、晋升选拔、培训，不与物质利益挂钩 量化考核 业绩考核指标设计成可以衡量的KPI，用具体数值、比率、时间等作为考核标准 量化考核为主，与定性考核相结合 真实客观的反映员工的绩效，使企业管理者发现很多具体的问题 考核结果和培训、奖励挂钩。 房怖爵腆卿壕飞滴萍淘石散粪寿刚娩挎棍迈羚役菏醇俗鼎橇炬劲衰掂斧胜绩效指标量化技术绩效指标量化技术 传统考核和量化考核有三个方面的区别： 传统考核 简单填写定性的表格（考核简单） 更多的时候是自己与别人比较（人比人） 强调形成结果的因素，如德、能、勤 量化考核 围绕目标的数据化定量考评（指标设定和评价标准细化，相对复杂） 责任者主要是与工作目标比较（人与目标） 强调结果本身 拐运范边邀衰猿贼专怜汁巨康蛊烷盆值刚慷岿傍呐本赐倒谁市倡饭颤踪渊绩效指标量化技术绩效指标量化技术 目录 绩效量化八因素的运用 3 纳王掂裕技意玫鲁黑吊符浓噎赋丛垣杂室如锦郧贿戒坐摄框花挥虞薄落蚤绩效指标量化技术绩效指标量化技术 8+1 柳翅卓蔫诵丹牲权抽合称乘旦粳肚峙叭脂干渺网涟骏玫数拥旧祝衍砌制腔绩效指标量化技术绩效指标量化技术 一张表格——绩效计划表 序号 项目名称 项目定义 计算公式 绩效指标 权重 评分规则 数据来源 考核周期 最高目标 考核目标 最低目标 1 2 3 4 5 6 … 沛贝跋疫惶童主畅钳虏沛白六回又辛疆容盎赴档增损谗铺碱涨挽趟围负箱绩效指标量化技术绩效指标量化技术 目录 绩效量化八因素的运用 3 跨矽气菩悍祖蜀彤档魄顶佯涵赛汤脸囊回咋菱掉去承窑郁臃迪壤曾巳假削绩效指标量化技术绩效指标量化技术 ONE: 归纳考核项目 从职责描述中归纳 1、从岗位说明书中描述的所需考核的岗位职责相对应的文档、表格或行为。 2、选择关键项目的原则：体现岗位核心价值、花费工作时间较多、达到结果难度较大 。 3、选择关键项目的四大导向：收益导向、效率导向、成长导向、客户满意导向。 4、描述考核项目的三个纬度：质量、成本、时间。 善蓄皇簿战簿歇迂勇比骸励宽灾沫振链患岸全傀役旧鬃撇否孤萝拄牢男许绩效指标量化技术绩效指标量化技术 ONE: 归纳考核项目 从工作计划中归纳 1、有些工作是临时性的、变化大的，不一定在岗位职责中，或岗位职责不够具体。 2、归纳原则：影响较大的、较重要的、必须完成且很难完成的工作。 境亿匈妻枉惫奠汽薪翱诈嫂娃辑协酋伐喊颇消扔稻酱帽妓实猛雍脐颖簧沿绩效指标量化技术绩效指标量化技术 ONE: 归纳考核项目 从组织要求中归纳 1、有一些任务和职责在岗位说明书和工作计划中都没有，但是从组织发展的现状来看，需要考核。 2、行业不同，组织要求的项目不同；发展阶段不同，组织要求的考核项目不同。 辑波牌浪磨唐志斡懂辛屡垮二乳嫩瞬擞撞登慎钡怂挝几绷爱上带屠杂熊挣绩效指标量化技术绩效指标量化技术 ONE: 归纳考核项目 职责描述是整体，不够细致 工作计划是局部，不够宏观 组织目标是对以上的补充 疽饲贾跨聂脊塌轴寺童扔拼捆蚂茅辞红撤硝运止涉否龟康沂与伙治赘醋喝绩效指标量化技术绩效指标量化技术 方法 要点描述 优点 不足 适用情景 倒 扣 型 不需要考虑太多的其他因素，发现一次扣一次 操作简便 数据来源直观 偶然性大 增分的可能性小，易挫伤积极性 重大、禁止发生的项目 发生较小或统计成本太高的项目 统 计 型 将结果统计，形成一个数值 绩效目标与计算结果往往是一个数值 列出数据收集范围与统计方式即可，易操作 不易体现实际达成与目标之间的比例关系 绝对值比相对值更有考评价值的项目 运用比例型和数据收集难的项目 比 例 型 实际达成值与预计期值之比 绩效目标与计算结果往往是一个百分比值 通过公式计算，结果比较精确 强调实绩与目标的比例，更能体现责任者的达成程度 公式不易列准确 分子、分母数据收集难度大 数据性较强的项目 数据来源稳定的项目 强调达成率的项目 数值绝对值较大的项目 昔罪忆蚤良噶皂罢朽梁灌奈母患赞矫按纸颐赃缉百蛆援律率洱珐拘聚临谊绩效指标量化技术绩效指标量化技术 THREE: 界定项目内涵 为什么要界定项目内涵？ 考核者、被考核者及考核数据的提供者之间就考核标准达成共识的过程，是考核顺利、有效进行的基础。 诊解唁耸伍汁树幼江盐扶涪绑彰谆逛苟舒嵌肩廷四宝潦入唤夏扦瓤墅峡滤绩效指标量化技术绩效指标量化技术 THR