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建立科学规范的股权激励制度完善国有企业中长期激励机制 2006. 10.16.香港 一、建立有效的激励约束机制是深化国有企业改革的重要内容 国有企业改革的目标，是建立现代企业制度，除极少数关系国家安全的国有企业需要采取独资的方式外，绝大多数国有企业都要改制成为产权多元化的股份制企业，使股份制成为公有制的主要实现形式。 公司制企业的共同特征是两权分离，面临的共同问题时如何使所有者的利益与经理人的利益相一致，国有企业也不例外。 解决所有者与经理人的利益兼容问题，必须有良好的治理结构。完善的薪酬激励制度是公司治理有效性的核心内容和重要保证 现代公司制企业的两权分离与委托—代理关系 薪酬激励的核心是解决委托代理关系下出资人与经理层的利益不兼容问题 解决利益不兼容问题需要采用多种激励方式 ，把短期利益与长期利益结合起来。 完善的激励机制是所有者利益最大化的根本保证 建立与公司制企业相适应的薪酬激励机制，使国有企业适应市场竞争的客观要求 市场经济中的经理人薪酬结构： 薪酬包= 基薪 + 年度奖金 + 长期激励（股票期权、限制性股票等）+ 福利计划 国有企业改革的市场化包括薪酬激励制度的市场化。 国有企业薪酬激励制度改革应讲两句话： —市场经济中一切行之有效的激励方式都要积极探索； —收入分配改革必须与国有企业市场化改革相一致 二、国有企业经营者薪酬制度现状与改革的难点 1.对经营者薪酬现状的基本判断： 经营者薪酬制度改革依然滞后，有效的激励约束机制正在建立和完善的过程中。 第一，从总体的薪酬水平来看，激励不足的问题已经缓解，但经营者薪酬水平与其承担的责任不相适应的问题还没有完全解决。 第二，从企业负责人自定薪酬转到国资委决定薪酬，薪酬管理逐步规范，企业负责人薪酬与经营业绩开始挂钩。但科学的薪酬管理体制还没有建立起来 第三，激励方式仍然较为单一，长期激励手段有待在试点的基础上逐步推开。 薪酬结构单一，缺乏中长期激励手段。与市场经济国家企业较多采取的年薪加股权的复合式激励手段相比，难以满足对经营者进行长期激励的要求。激励手段单一是一些企业行为短期化、创新动力不足的重要根源。建设创新型企业需要企业的负责人具有长期的战略眼光。 完善国有企业的薪酬激励机制，必须改变长期以来薪酬结构单一、缺乏长期激励手段的状况。 经营者薪酬结构多为工资加奖金或年薪制的单一方式，缺乏中长期激励手段，与市场经济国家企业较多采取的年薪加股权的复合式激励手段相比，难以满足对经营者进行长期激励的要求。激励手段单一是一些企业行为短期化、创新动力不足的重要根源。 第四，有效的约束机制没有建立。 内部治理不规范，出资人约束没有到位 市场的监督机制不健全——公开透明不够 制度性约束不完善 职务消费不规范，名义收入低实际收入高，对灰色收入的难以控制，造成经营者之间收入分配的不合理。 2.薪酬激励制度改革的难点 第一，企业情况千差万别，经营者薪酬相差悬殊，起点与目标距离较远，难以一步到位 ——规模差别 ——行业差别 ——收入差别 ——地区差别 ——市场化程度的差别 第二，经营者行政任命制与市场化薪酬难以平衡 ——人才的市场化是薪酬市场化的前提； ——市场化人才市场化报酬； ——行政任命制干部参照市场报酬： 不同的角度有不同的标准 第三.法人治理结构不完善，国有资产出资人决定企业负责人薪酬与市场化的激励机制不一致的问题。 股东会 董事会 经理人 国资委 企业负责人 第四、国有企业内部收入分配制度改革滞后 平均主义大锅饭没有真正解决 劳动力市场价位在收入分配中没有充分体现 与科学管理相匹配的分配制度还没有建立 按要素分配还没有完全落实，分配方式依然比较单一 三、国有上市公司股权激励的制度设计 ⒈ 建立中长期激励机制的必要性 解决国有企业长期稳定发展的动力问题 解决国有企业经营者的短期行为问题 —所有者与经营者利益不兼容问题 解决激励与约束、风险与收入相统一的问题 解决要素参与分配、平衡短期分配中的利益矛盾 ⒉ 当前国有企业实施股权激励面临的难点 一是中国资本市场还不够