人力资源的完整答案2.docVIP

名词解释： 1.职位分析：了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而是其他人能了解这种职位的过程。 2.薪酬管理：企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内部和外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 3.绩效管理（PM）：制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标的完成的管理手段与过程。 4.信度和效度：信度是测试的可靠性和客观程度，即测试的一致性。效度也叫有效性或正确性，是测试方法测量出的所要测量内容的程度，也就是说它在多大程度上能测量出要测量的内容。 5.人力资本：是劳动者身上所具备的两种能力的总和：一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的，劳动者自身拥有的最基本的能力，另一种能力是后天获得的，是由个人努力经过学习凝结在劳动者身上的，是劳动者通过提升得到的能力。 6.ERG设计理论：奥尔德弗对马斯洛需求层次理论提出的改进的需求理论，即人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）关系（Relatedness）成长（Growth）采用一定的方法对企业中各种岗位的相对价值作出评定依据，并以此作为薪酬分配的重要依据；是在岗位分析的基础上，对企业所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难易程度，所需资格条件等进行评价。又称活动薪酬。是指根据绩效评价结果支付的旨在激励员工绩效的组合薪酬形式，具有规范性、系统性和全面性等特性。有效地减轻员工过重的心理压力，保持适度的、最佳的压力，使员工提高工作效率，进而提高整个组织的绩效、增加利润有效地减轻员工过重的心理压力，保持适度的、最佳的压力，使员工提高工作效率，进而提高整个组织的绩效、增加利润1、人力资源的战略性：企业将人力资源看成一种竞争优势； 2、人力资源管理的系统性：为获得可持续竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等构成一种战略系统； 3、人力资源管理的战略性：人力资源管理要与企业战略相结合，人力资源管理各组成部分或要素之间要相互结合； 4、人力资源目标的导向性，战略人力资源通过组织建构，将人力资源管理置于组织经营系统，促进组织绩效最大化。 14.人力资源规划包含的内容 人力资源规划：又称人力资源计划，企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。 其内容：一、人力资源总体规划：1）供给和需求的比较结果，2）规划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总体框架，3）确定人力资源投资预算。二、人力资源业务规划：人员补充计划、人员配置计划、人员接替和晋升计划、人员培训与开发计划、工资激励计划、员工关系计划、退休解聘计划等内容。 15.影响薪酬管理因素 1、外部因素：1）国家法律法规与政策；2）劳动力市场状况；3）物价水平；4）其他企业的薪酬状况。 2、内部因素：1）经营战略；2）发展阶段；3）财务状况 3、员工个人因素：1）所处的职位；2）能力与绩效；3）工作年限 16.进行人力资源预测考虑因素 考虑两个方面的因素：一、人力资源需求；二、人力资源供给 需求：1、考虑企业发展战略和经营规划；2、考虑产品和服务的需要；3、考虑职位的工作量；4、考虑生产效率的变化。 供给：1、考虑外部供给；2、考虑内部供给。 17.结构化面试以及它的优缺点 结构化面试，又称标准化面试，根据特定的职位的胜任素质要求，遵循固定程序，采用事先制好的题目、评价标准和评价方法，通过考官与应聘者交流，评价应聘者胜任特征的人才测工程和方法。优点：提高面试效率，避免重要问题遗漏，可以对应聘者进行有效的比较。缺点，灵活性不高，不利于对某一问题的深入了解，范围受限。 18.绩效管理与绩效评价（绩效评价）的区别与联系 绩效管理：制定员工的绩效目标并收集与绩效相关的信息，定期对员工绩效目标完成情况作出评价和反馈。 绩效评价：又叫绩效考核，在考核周期结束时，选择相应的考核主体和考核方法，收集相关的信息，对员工完成绩效目标的情况做出考核。 联系：在进行绩效考核时，一种简易的方法就是根据考核者的总体印象对员工进行考核，就和绩效管理在形式上没有直接的关系，但是有绩效管理基础的组织，绩效考核常根据绩效管理过程中设置的绩效目标和标准进行的，绩效管理的目标设定过程和绩效考核标准的设定融为一体。 区别：1、目标不同，绩效管理是为了达到一定的绩效亩薄啊，是以做事为中心，绩效考核是为了给一些综合的人事决定提供依据，是以人为中心2、对象不同：绩效管理对象是单项绩效，绩效考核对象是整体绩效，3、内容不同