7激励职能范例.ppt

* * 个人 努力 取得 绩效 组织 奖励 满足个人 需要程度 关系Ⅰ 关系Ⅱ 关系Ⅲ 期望值理论三方面的关系 * * 二、期望理论的启示 （一）正确理解期望理论 1、对效价的理解应为综合性的（精神的、物质的；正的、负的、零）； 2、同一个激励目标的效价因人、因时而异； 3、期望概率是当事人主观判断的概率，与个人能力、经验及努力程度有关； 4、效价和大家平均的个人期望概率相互影响（反向关系）。 * * （二）期望理论的有益启示 1、管理者应当采用多数成员认为效价最大的奖励措施； 2、设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值； 3、适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值； 4、适当控制期望概率和实际概率； 5、期望心理的疏导（目标转移）。 * * 第五节 帕特和劳勒的激励模式 1、努力来自于报酬、奖励的价值，个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率； 2、工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度； 3、奖励要以绩效为前提； 4、激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得的报偿是否公平； 5、满意将导致进一步的努力。 一、激励模式的内容 * * 奖励的价值 完成特定任务能力 努力 达成绩效 觉察的努力和获得奖励的概率 对所需完成任务的了解程度 内在的奖励 外在的奖励 满意 觉察的 公平奖励 * * 二、激励模式的贡献 1、指出激励并非简单的因果关系，不是设置了激励目标就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意； 2、阐述了一种良性循环：奖励目标→努力→绩效→奖励→满意→反馈回努力； 3、是否能形成良性循环，取决于奖励内容、制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、公平的考核和领导作风等综合因素。 * * 第六节 亚当斯的公平理论 一、公平理论的内容 基本观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。 横向比较 纵向比较 * * 1、横向比较 将自己获得的“报偿”（金钱、工作安排、赏识等）与自己的“投入”（教育、努力、时间等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相当时，他才认为公平。 ——自己对所获报酬的感觉 ——自己对他人所获报酬的感觉 ——自己对个人所作投入的感觉 ——自己对他人所作投入的感觉 * * 2、纵向比较 把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较，只有相等时，他才认为公平。 ——自己对现在所获报酬的感觉 ——自己对过去所获报酬的感觉 ——自己对现在所作投入的感觉 ——自己对过去所作投入的感觉 * * 二、公平的复杂性 1、它与个人的主观判断有关（对自己的投入高估，对别人低估） 2、它与个人所持的公平标准有关； 3、它与绩效的评定有关（绩效怎样衡量？工作成果的数量、质量、努力程度？） 4、它与评定人有关（领导者？群众？自评？） * * 三、公平理论的启示 1、影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值； 2、激励时应力求公正，使等式在客观上成立； 3、激励过程中要注意对被激励者公平心理的疏导（绝对的公平是没有的；不要盲目攀比；不要按筹付劳） * * 第七节 斯金纳的强化理论 一、强化理论的内容 理论核心：为了达到某种目的，人们都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失——环境对行为强化的结果。 * * 正强化：奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为； 负强化：惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。 连续强化：对每一个组织需要的行为都给予强化； 间隙强化：经过一间隔才强化一次。 * * 二、强化理论的启示 1、应依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施； 2、小步子前进，分阶段设立目标（易于实现目标，且不断激励可增强信心）； 3、及时反馈（及时将工作结果告诉行动者，对其行为起到强化作用）； 4、奖励（正激励）和惩罚（负激励）都有激励作用，应以正激励为主，负激励为辅。 * * 三、强化理论的缺陷 较多地强调外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略了人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。 * * 第八节 激励的一般原则 一、人员激励的原则 1、目标结合原则（个人需要与组织目标协调一致） 个人需要 动机 目标导向行为 目标行为 组织目标 设置目标 激励过程示意图 * * 2、物质激励与精神激励相结合的原则（层次需要论——物质激励是基础，精神激励是根本，两者结合，逐步过渡到精神激励） 3、外激与内激相结合的原则（双因素理论——保健因素与激励因素结合，以内激为主） 4、