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学校：广东轻工职业技术学院的KPI 部门：保卫处的KPI 岗位：保安的KPI 我校的KPI指标 学校：广东轻工职业技术学院的KPI 部门：保卫处的KPI 岗位：保安的KPI 保卫处战略目标分解鱼骨图如下： 保卫处KPI指标 学校：广东轻工职业技术学院的KPI 部门：保卫处的KPI 岗位：保安的KPI 保安KPI鱼骨图分析如下： 保安的KPI指标 * * KPI设计的基本思路 1.鱼骨图分析法 　　运用“鱼骨图”分析法，建立关键绩效指标体系，其主要流程有: 　　(1)根据职责分工，确定哪些个体因素或组织因素与公司整体利益是相关的。 　　(2)根据岗位，定义成功的关键因素。 　　(3)确定关键绩效指标、绩效标准与实际因素的关系。 　　(4)关键绩效指标的分解。 　　 2.工作量化的灵活处理 　　有些部门工作量化的确有困难，就从工作要求、时间节点上进行量化。如人力资源管理者、行政事务人员、财务人员，其关键绩效指标的量化难度相对大，若硬性地从其自身职责上进行量化，逻辑上也说不通，不对其量化，情理上同样也说不过去。实际处理，可以从考核其工作任务或工作要求来界定，可以通过时间来界定。从实质上讲，被时间所界定的工作任务或工作目标也是定量指标。 　 　 3.PDCA循环 　　运用PDCA循环逐步完善和落实 　 其主要流程有: (1)关键绩效指标由专业人员设计。 　　(2)设计稿上报公司领导班子审议。 　　(3)根据公司领导班子的意见进行修订。 　　(4)将修订稿交各职能部门讨论。 　　(5)将讨论意见集中再修订。 　　(6)上报批准下发。 　　其中(1)一(5)项，实际工作中会有几个来回。 P（plan） 　 3.PDCA循环 　　运用PDCA循环逐步完善和落实 A（adjust） C（check） D（do） 循环 D（do） D（do） C（check） D（do） A（adjust） C（check） D（do） D（do） D（do） C（check） D（do） C（check） D（do） A（adjust） C（check） D（do） A（adjust） C（check） D（do） P（plan） A（adjust） C（check） D（do） 循环 P（plan） A（adjust） C（check） D（do） D（do） D（do） C（check） D（do） C（check） D（do） A（adjust） C（check） D（do） A（adjust） C（check） D（do） P（plan） A（adjust） C（check） D（do） 循环 P（plan） A（adjust） C（check） D（do） 　 　　4.KPI考核的支持环境 　　有了关键绩效考核指标体系，也不能保证这些指标就能运用于绩效考核，达到预期的效果。要想真正达到效果，还取决于企业是否有关键绩效指标考核的支持环境。建立这种支持环境，同样是关键绩效指标设计时必须考虑的。 (1)以绩效为导向的企业文化的支持。建立绩效导向的组织氛围，通过企业文化化解绩效考核过程中的矛盾与冲突，形成追求优异绩效的核心价值观的企业文化。 　　(2)各级主管人员肩负着绩效管理任务。分解与制定关键绩效指标是各级主管应该也必须承担的责任。专业人员只是起技术支撑作用。 　　(3)重视绩效沟通制度建设。在关键绩效指标的分解与制定过程中，关键绩效指标建立与落实是一个自上而下、至下而上的制度化过程。没有良好的沟通制度作保证，关键绩效指标考核就不会具有实效性和挑战性。 　　(4)绩效考核结果与价值分配挂钩。实践表明，两者挂钩的程度紧密，以关键绩效指标为核心的绩效考核系统才能真正发挥作用。 ——广东轻工职业技术学院—— 建立高职名校是我校的奋斗目标，学校将在成功申办全国示范高职院校的基础上，通过几年的建设，成为世界有影响的高职名校，打造职业教育的品牌。 我校战略目标分解鱼骨图如下图所示： 具有世界影响力的高职院校 10% 以课外活动为主要的学习活动，以校园精神为主要的特征的群体文化 校园文化 7 10% 学校所拥有的、能够为学校教育事业提供的物质支持 资金 6 20% 社会各界对学校培养的学生的认可度，以及学校在社会上的知名度 影响力 5 15% 为教学活动所配备的设施与器材 设备 4 15% 学校的学习和生活条件水平（包括内、外部环境） 环境 3 15% 学校所拥有的教师的学历、经验和贡献 师资 2 15% 学校拥有学生的质量与数量 学生质量与数量 1 权重 指标定义 指标 序号 保卫处的战略目标是：