人才测评汇总材料.doc

人才测评理论与方法 课程说明 教材：《人才测评理论与方法》--郑安云 主编，宋波 副主编；清华大学出版社，北京交通大学出版社；21世界经济学管理学类专业主干课程系列教材。 课程框架 理论基础 测评指标体系建立 测评内容与工具 资格审查与综合笔试 面试 心理测试 能力测验：智商测验 人格测验：自陈量表、职业兴趣测验、投影测试 心理健康测试 评价中心 胜任力素质评价 第一章：人才测评概述 一、素质的概念 素质概念：素质是指个体成功完成某项活动所需要的生理与心理的个性特征群。 内涵：以人的先天禀赋为基质，在后天环境和教育影响下形成并发展起来的内在的、相对稳定的身心组织结构及其质量水平。 素质的性质： ⑴基础性⑵稳定性⑶内在性⑷表出性⑸可测性⑹差异性⑺综合性⑻可塑性⑼层次性 乔哈里之窗：公开区；隐藏区；盲区；封闭区 二、人才测评的含义 人才测评是指运用先进的科学方法，对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力实施测量和评鉴的人事管理活动。是一门融现代心理学、管理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性学科。是通过心里测量、考试（包括笔试和面试）、资历评审、绩效评价等手段对人才素质进行综合测量和评价，为用人单位提供人才的录用、选拔、培养、诊断等咨询信息，并为个人提供发展性咨询的一项系统工程。 以定量和定性相结合为特征。 测评 = 测量 + 评价 三、人才测评的特点： （1）是心理测量而不是物理测量；（2）是抽样测量不是具体测量；（3）是相对测量而不是绝对测量；(4）是间接测量而不是直接测量 四、人才测评的主要原则： 客观测评与主观测评相结合； 定性测评与定量测评相结合； 静态测评与动态测评相结合； 素质测评与绩效测评相结合； 分项测评与综合测评相结合。 五、人才测评的分类 (1）按测评标准划分：无目标测评、常模参照测评与效标参照测评。 常模团体：由具有某些共同特征的人所组成的一个群体（或者是该群体的一个样本），即构成参照标准的被试团体，叫常模团体(参照团体)。 常模是一种供比较的标准量数，解释测验结果的参照指标。是由标准化样本测试结果计算而来，即某一标准化样本的平均数和标准差。一般情况，最小样本为30 ~ 100个。全国性的常模，一般地要求有2000 ~ 3000人为宜。 效标指的是衡量测验有效性的外在标准，通常是指我们所要预测的行为。 常模参照解释与效标参照解释的区别 常模参照解释将应试者的成绩与同类群体的其他人（常模样本）的成绩进行比较；效标参照解释将应试者成绩与外在效标（某些行为或表现标准）进行比较。应试者是否达到了某种标准或效标。 (2）按测评目的和用途划分：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。 选拔性测评 定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。特点：区分性；刚性；客观性；选择性；等级性 配置性测评 定义：以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。特点：针对性；客观性；严格性；准备性。 开发性测评 定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。特点：勘探性；配合性；促进性。 诊断性测评 定义：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。特点：全面精细；寻根究底；结果不公开；系统性。 考核性测评（鉴定性测评） 定义：以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。特点：鉴定性；现时性；概括性；权威性。 六、人才测评的功能 甄别和评定功能；诊断和反馈功能；预测和激励功能 七、人才测评的作用： 有助于人力资源配置的科学化；有助于人力资源开发；有助于人力资源的优化管理；有助于调节人才市场；有助于人事制度改革与深化。 八、人才测评注意的问题 （1）要根据目的来选择手段。测哪方面：招聘与选拔：人格、认知能力、知识和经验等方面，文化和价值观;培训与开发以及晋升决策 ：职业兴趣、个性以及能力导向。 用哪方面：人员的甄选和测试时、企业内部员工的培训和开发、薪酬体系设计时，侧重点以及测试技术和工具的选择都会有所不同。 （2）科学对待人才测评方法。不能解决大多数问题。一方面要求我们所使用的工具和手段本身就是科学的、经过检验的，另一方面还要求使用这些工具的人在使用的程序以及方法上不能出现偏差。人才测评不是“现代迷信”。 （3）建立在对职位的深入分析以及对职位上的人的各种行为进行详细分析的基础之上。国外很多企业人力资源管理水平已经很高了，很多人力资源管理的基础性工作已经相当成熟。这种类型的人员素质测评对于企业的人力资源管理来说才是真正有效的。 （4）要立足于全方位地提升企业的人力资源管理水平。大胆接受并尝试新生事物；人力资源管理的问题从来都不仅仅是技术层面的问题