人力资源管理师三级方向培训.pptVIP

第一节 培训管理 一、培训需求分析 特别注意：培训需求分析是现代培训活动的首要环节！ 其次要注意： 培训需求分析是以下三方面的重要前提！（注意多选） （1）确定培训目标； （2）设计培训计划； （3）有效地实施培训。 培训需求分析的作用： 1、有利于找出差距确立培训目标: 注意: 差距确认的三个环节 （1）明确培训对象目前的知识；（2）分析培训对象理想的知识和标准；（3）对培训对象理想和现实的知识进行比较。 2、有利于找出解决问题的方法； 3、有利于进行前瞻性预测分析：因为培训需求分析是培训计划的前提； 4、有利于进行培训成本的预算； 5、有利于促进企业各方达成共识。 二、培训需求分析的内容（重要！） 1、战略层次分析：由人力资源部发起，需要企业执行层或咨询小组密切配合。主要用于：需要改变组织发展、重大人事变动、预测人才结构发展趋势时； 2、组织层次分析：目标、资源、环境因素等。用于准确找出企业存在的问题并确定培训是否是解决问题的最佳途径时； 3、员工个人层次分析：主要确定员工目前的实际工作绩效与企业的标准对员工技能的要求之间是否存在差距，为将来培训提供依据。 【能力要求】 一、培训需求分析的实施程序 二、撰写员工培训需求分析报告 包括以下内容和结构： 1、标题 2、报告提要 3、需求分析实施的背景：即产生原因或培训动议； 4、概述需求分析实施的方法和过程； 5、阐明分析结果； 6、解释； 7、附录。 三、培训需求信息收集方法（重要！） 特别注意以下方法： （二）重点团队分析法： （1）团队的组成：8 ~12人，熟悉问题的员工； （2）优点：节省时间、增强员工的使命感和责任感、能收集到更有价值的信息； （3）缺点：对协调员和组织者要求较高、有时不能反映真实情况、某些问题可能会限于形式。 （三）工作任务分析法： （1）依据：工作说明书、工作规范和工作任务分析记录表，是非常正规的培训需求调查方法； （2）具体方法：工作任务分析记录表和著名的工作盘点法。 （四）观察法 这是一种最原始、最基本的需求调查工具之一； 1、优点：适合于生产作业和服务性工作人员，能直接了解实际情况； 2、缺点：不适合于技术人员和销售人员，耗时较长易受主观因素影响。 （五）调查问卷： 1、优点：简单、成本低、适用面广； 2、缺点：调查结果间接取得，影响真实性，问卷设计要求高。 四、培训需求分析模型（注意多选） （一）循环评估模型 对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。每次循环都需要从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行。 （二）全面性任务分析模型 通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步决定是否需要培训和培训内容的一种方法。 1、计划阶段：范围确定和团队任命； 2、研究阶段：主要是探究目标； 3、任务和技能目录阶段：形成目录清单，更好地描述工作； 4、任务或技能分析阶段：包括任务的频率、任务所技术熟练程度、责任感等； 5、规划设计阶段：进行培训选择； 6、执行新的或修正的培训规划阶段：注意规划的组织、协调、控制与评估。 （三）绩效差距分析模型（重要！） 即以发现问题、分析问题、寻找差距，再制定相应培训改进计划的过程。 （四）前瞻性培训需求分析模式 适用于技术发展迅速、适应未来变化的企业培训。 第二单元 培训规划的制定 一、培训规划的主要内容（P127） （一）培训项目的确定 注意顺序、群体、规模和目标。 （二）培训内容的开发 注意基本原则（重要！）：满足需求、突出重点、立足当前、讲究实用、考虑长远、提升素质。 （三）实施过程的设计 注意合理安排培训进度、选择培训方法、分析培训环境。 （四）评估手段的选择 注意考核培训效果和在工作中的反映情况。 （五）培训资源的筹备 包括人、财、物、时间、空间和信息以及是内部培训还是外部培训。 （六）培训成本的预算：关注培训成本效益分析 注意培训中的各项支出。 二、培训规划制定的七大原则（补充参考） 1、原则一: 培训计划必须首先从公司经营出发，“好看”更要“有用”;2、原则二: 更多的人参与，将获得更多的支持;3、原则三: 培训计划的制定必须要进行培训需求调查;4、原则四: 在计划制定过程中，应考虑设计不同的学习方式来适应员工的需要和个体差异;5、原则五: 尽可能多的得到公司最高管理层和各部门主管承诺及足够的资源来支持各项具体培训计划，尤其是学员培训时间上的承诺;6、原则六: 提高培训效率要采取一些积极性的措施;7、原则七: 注重培训细节。　　 补充： 培训与开发的环节 一、人力资源开