公共部门人力资源管理期末复习排好版.docVIP

四、期末综合练习题 （一）选择填空 公共部门）在人力资源管理中比较关注人力资源的开发环节。 （私人部门）在人力资源管理中比较关注人力资源的选取环节。 (工作分析)的结果形成职位说明书和职位规范书。 （工作分析）的结果形成职位说明书和职位规范书。 (公共部门人力资源的获取)是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。 (纪律与惩戒)是人事管理四个核心功能中最重要的功能，其过程体现了行政效率、个人权利与有关组织正义的合理作用的冲突。 （纪律与惩戒）是人事管理四个核心功能中最重要的功能，其过程体现了行政效率、个人权利与有关组织正义的合理作用的冲突。 （价值）是公共部门人力资源管理范式架构的核心。 （培训.需求分析）是组织人力资源培训和开发系统的首要和必经环节 (人力激励)的实质就是通过目标导向，使人们出现有利于组织目标的优。 （人力资源开发与管理）将组织中的人本身看作资源，强调其再 （人力资源相对量）是指现实人力资源占人口总数的比重。 （人事行政管理）将人视为是一种成本或生产、技术要素，是对组织资本资源的消耗。 (司法机关)在公职人员监控与约束的系统中具有比较独特的地位，它的独特体现在它的监控与约束是一种“被动”的监控与约束，这一“被动” （危机激励 ）是指将组织面临的危难、不利条件和困难告诉组织成员，使之产生一种危机感，使组织成员奋发进取、拼搏向上。 （职位规范书 ）是对任职者所需的知识、技能、经验、品质等资格条件方面所进行的书面描述。 （职位说明书）是对职位的工作目的、工作职责、工作内容、工作关系和工作环境等逐个性质方面的内容进行的书面描述。 （组织文化激励 ）是指通过组织文化的塑造，使员工从内心深处自觉产生为组织努力的精神，从而形成一种激励。 D 德尔菲法属于（定性预测法）。 对员工的(教育和培训)是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。 对员工的（教育和培训）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。 G 工作的发展的前途属于（激励因素）。 工作人员的(职务工资)以职务高低、责任大小、工作繁简和业务水平为依据，按照其所担任的实际职务加以确定，并随职务的变动而变动。 工作人员的（职务工资）以职务高低、责任大小、工作繁简和业务水平为依据，按照其所担任的实际职务加以确定，并随职务的变动而变动。 H 回归分析法属于（ 定量预测法）。 K 可以认为，（工作分析）是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。 R 人力资本理论认为（教育 ）是人力资本的核心。 人力资本理论认为（培训）只影响货币收入。 人力资源(需求预测)是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。 人力资源管理 是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 (人力资源绝对量）是指该国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。 人力资源开发 是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。 人力资源需求预测是进行（人力资源开发管理）的基础。 人力资源需求预测是组织（人力资源规划）的核心内容。 W 我国现行的公务员（福利制度），项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。 X薪金属于（保健因素 ）。 Z 在市场经济条件下，(人力资源流动)是实现人力资源优化配置的根本途 在我国，(以人为本)既是精神文明建设的核心，政治文明建设的基石，物质文明建设的动力，也是构建和谐社会的根基。 自力监控是指行政首长或人事管理机关自上而下地对各级工作人员实施的制约与监控，完成这种监控的主要手段就是(激励和制裁)。 （二）多项选择题 （A.持续沟通）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。 (A.国家权力机关的监控与约束)在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。 （A英国B法国）采用的是品位分类方法。 (B. 初任培训)是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。 （B. 管理职位描述问卷）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的（B. 人力资本理论）的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。 (B. 以能力为本)是对以人为本管理的提升，是公共部