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3`—1`—2`—2、模型分析 W——为员工目标考核绝对成绩； To——为员工个人自定核心目标，一般按投资回报率、利润率或成本费用率的变化率的绝对数乘以100，它可用以反映员工的主观动机和能力对他工作绩效的影响； Yj——为员工个人自定核心目标的实际实现情况取值，达标为1，未达标为0 ； Tf——为员工个人实际达成的核心目标值，计算指标同T0，它可用以反映员工个人通过核心目标的实现对他工作绩效的影响； Trf ——为上司核心目标的实际实现值，我们让单位部门主管的目标体系直接等同于单位部门的目标体系，它就可以用以反映员工个人团队关联动机和努力对他工作绩效的影响； Ni——为非核心目标的第i种目标月度达标情况，达到目标为1，未达到目标，但达到目标值的80%为0，仅仅达到目标值的80% 为－1 ； Zi——为非核心目标评价权数，是对每个目标的重要性的一种评定。 3`—1`—2`—3、丁经理年终绩效考核的绝对成绩计算表 ∑NiZi Zi Trf Tf To 达成值低于80%为-1 -1 -1 仅达值高于80%为0 达标记为1 W= (YjT0+Tf + rTrf)∑NiZi= (1×10+10+8)10=280 10 1 0 40 10 20 100 合计 1.8 0.15 0 12 工作评价 项目目标 0.55 0.05 1 11 劳资融和 1.2 0.10 0 12 薪资管理 1.2 0.15 2 9 绩考服务 0.9 0.10 3 9 培训开发 1.5. 0.15 2 10 人员选聘 责任目标 0.22 0.02 1 11 设备费用 0.33 0.03 1 11 办公费用 0.3 0.05 4 7 人头费用 2 0.2 2 10 培训费 指标目标 8 10 10 费用降低率 核心目标 绩效影响因子 12个月的达标情况统计(Yj) 目标要素(Ni) 目标分类 我们把在企业内达到平均绩效水平的成绩定为50分，则有员工目标考核相对成绩的计算模型： Hi =Wi /(∑Wi ) /N×50% 3`—1`—2`－4、员工绩效综合考核相对成绩计算模型 H－－为员工目标考核相对成绩，是特定员工 的绩效成绩在企业内的名次排序比较值； Wi－－为第i个员工的目标考核绝对成绩得分； N－－为企业员工总数； 全胜集团员工目标考核绝对成绩平均为210分，即（∑Wi ） /N=210。 丁经理的目标考核相对成绩为280/210×50%=66.7分。即丁经理的考核成绩居于全集团的前33 . 34%位。 3`—1`—2`－5`、员工绩效综合考核相对成绩计算模型 3—1—3、正式颁布企业的目标激励制度和目标选择激励制度，并广泛宣传、讨论、学习，让每个成员都明了其规范 要解决的问题：让每个员工都明了： 什么样的行为和结果会受到什么样的鼓励？ 什么样的行为和结果会受到什么样的惩罚？ 我怎样对自己的行为负责？ 3—1—4、策划激励制度取信于人的典型事件，启动企业激励机制 要解决的问题：打消员工心中的疑虑： 这些制度会真正贯彻吗？ 大奖会兑现吗？ 案例： 商鞅变法前的搬木授奖； 海尔禁抢财物和砸冰箱； 钟沛在南京木器厂的禁烟。 3—2、认同企业组织目标 3—2—1、在员工普遍参与下，共同讨论确定企业的核心价值观念和经营宗旨 要解决的问题： 企业为什么要存在，为什么要发展？ 企业怎样才能存在，怎样才能发展？ 必有的内涵 企业与社会的关系； 投资者与劳动者的关系； 管理者与被管理者的关系； 员工之间的关系。 3—2—2、在员工普遍参与下，讨论分析社会发展和社会需求及其发展变化趋势，企业现有资源和可能发展积累的资源，找出需求和资源的重合区，在此基础上制定企业的中长期发展战略规划 要解决的问题 企业资源现状：总量、特点怎样？ 社会需求发展趋势：影响自己企业市场的消费结构、技术发展、产品生命、替代产品的趋势如何？ 企业还能发展和积累什么样、多大规模的资源？ 二者的现在和将来的重合区在哪里？ 3—2—2—1、战略选择分析 A B C D E F G 现在的社会需求 发展的社会需求 企业现有资源状况 企业发展后的资源状况 不变的需求 企业持续拥有的资源 A、F——可用现有资源维持的业务； B、G——必须调整的业务； C——用现有资源发展的业务； D、E——须用发展的资源发展的业务。 3—2—3、在员工普遍参与下，根据中长期发展战略规划制定年度目标计划 要解决的问题： 按照企业中长期发展战略规划，本年必须达到什么目标？ 怎么达到目标？ 每个时段必须作什么？ 作到什么程度？ 由谁——哪个单位部门来作？ 3—3、实施员工发展管理 3—3—1、进行个人职业生涯设计，制定个人发展规划