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第七讲奖酬制度设计原理
人力资源管理第七讲 第七讲 奖酬制度设计原理 2001年9月 人力资源管理第七讲 * 广义的激励 广义的报酬,企业对员工努力、贡献的回报,给予归属感、安定感,成就、自我实现等精神上心理上的报酬也包含在内。 包括精神和物质 salary Man/工薪阶层 2001年9月 人力资源管理第七讲 * 一、激励的相关理论。 1.内容型激励理论:研究人的动机,从何下手去激励。 麦克利兰:成就激励论 赫茨伯格:双因素理论, 麦克雷戈:X-Y理论, 阿吉里斯:自我实现人模型 马斯洛的需求层次理论、职务特性模型 2.过程型激励理论:研究人被打动的过程。 强化理论: 公平理论: 期望理论(有时被称为手段理论。)。 2001年9月 人力资源管理第七讲 * 双因素理论:激励-保健理论 保健因素:与工作环境有关的,工资激励、劳保福利、安全保障、管理制度、人际关系 (外在因素) 激励因素:与工作直接有关的,工作成就、业务发展、技能提高、职务升迁、责任增大、对才能的承认、赋予挑战性的任务 (内在因素) 2001年9月 人力资源管理第七讲 * 期望理论: 认为人是有理性的人,会预测,有期望。其中有2个阶段的期望:E—P,P—O。 它指的报酬是广义的, 为达到某一业绩P的动机大小: 2001年9月 人力资源管理第七讲 * 工作努力E 业绩P 报酬O1*V1 报酬O2*V2 报酬Oi*Vi 能力 有效行动的感知度 2001年9月 人力资源管理第七讲 * 二、激励的公平性 奖酬制度应具有:公平性、竞争性、合法性、激励性、经济性。 P154 1外部公平:包括竞争性、合法性、经济性 2 内部公平:有公平性和激励性。 3三种内部的公平观:平均律、贡献律、需要律 P157 平等化取向 与 阶层化取向 2001年9月 人力资源管理第七讲 * 三、工作评价 要根据每个职位的工作性质、贡献付酬,即有职位评价的问题,Job Evaluation , 最常用的是评分法 P169、给各个职位打分,特别是应用计算机技术的CAJE 一般根据这个职务所要求的技术、责任,努力程度,工作条件这四条来确定各个职位的报酬水平,所以这四条是“报酬因素” (海氏系统方法 P179 也可以说是评分法的一种,有三个固定的付酬因素) 最好让员工参与设计评价体系 2001年9月 人力资源管理第七讲 * 四、薪资调查问题 是实现外部公平的最重要工作 确定调查范围、对象、内容后实施调查 调查后要决定是高于、低于还是等于市场水平 2001年9月 人力资源管理第七讲 * 思考题: 内容型激励理论与过程型激励理论的含义及包含的主要理论。 从期望理论看企业应该怎样提高员工的工作业绩。 报酬中“公平性”的含义。 评分法在职务评价中的应用。 2001年9月 人力资源管理第七讲 * 案例:白秦铭的跳槽。 人力资源管理第七讲
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