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中国联通苏州分公司员工绩效考核办法 （试行稿） 绩效考核的目的 在公司内建立绩效管理体系，促进各级组织绩效与员工绩效的提升，以保证公司整体绩效的提升，从而增强公司的核心竞争力。 考核类别 按考核对象的不同，公司内考核分成两类：组织考核和人员考核。组织考核指对各层级组织机构的考核，包括：部门/县分公司考核、 分数段 100-96 90-95 80-89 60-79 60以下 3.思想品德指标，即公司注重部门和员工的民主作风建设，加强社会主义先进思想的学习，并进行学时考评；对学时不达标的员工，取消其评优资格。鼓励员工参与社会公益事业，服务社会；获得社会认可奖励的，公司优先该员工的年度评优资格，并进行表彰。 考核责任与流程 考核分为两级考核。直接主管考评，上级主管审批。 考核频率：考核分为月度考核与年度考核，根据公司情况，也可进行半年度考核。 每月末启动月度考核工作，下月10日前完成考核并反馈到人力资源部。年度考核由人力资源部另行组织。 每月考核结束后，考核人需要填写考核汇总表，连同考核表单一起反馈到人力资源部。 部门考核的数据收集工作，由行政部负责，计费部配合，根据每一个KPI的周期不同，定期进行数据的收集工作。 考核结果的应用 考核结果的等级设定：部门经理/小组负责人（即部门及小组考核）分为优秀、称职、基本称职、不称职四等，员工考核按照优秀、称职、基本称职、不称职四等六档进行划分，其中优秀和称职各两档。 考核结果的比例：小组考核等级的比例中，优秀的占10％，其他的占90％；员工的考核中优秀1档的比例为5％，优秀2档的比例为10％，称职2及以下等级及档次总比例15％；小组及员工考核中的等级采取强制比例控制，分数只作为参考，不作为绝对的对比。 每月累计缺勤（包括请事假、病假、探亲假等）超过5个工作日的，考核结果只能评定为称职2及以下。 员工每月的薪资构成为： 岗位工资＋岗位奖金基数×个人月度考核奖金系数×部门考核奖金系数 每个岗位等级对应一个岗位工资和岗位奖金基数，岗位奖金基数根据公司当月经营绩效情况确定。 部门及员工的考核结果与月度奖金分配的关系如下： 部门考核结果与奖金的分配关系： 等级 优秀 称职 基本称职 不称职 部门考核分数 90－100 70－89 60－69 60以下 部门奖金系数 110％ 100％ 50－70％ 0－20％ 员工考核结果与奖金的分配关系： 等级 优秀1 优秀2 称职1 称职2 基本称职 不称职 个人考核总分 96－100 90－95 80－89 70－79 60－69 60以下 个人奖金系数 120％ 110％ 100％ 80％ 50％ 0－20％ 比例控制 5％ 10％ 70％ 15％ 年度奖金的分配办法参照月度奖金的分配办法执行。 考核结果的应用。根据公司情况给予经济性和非经济性的相应奖惩。如工资等级的升降、年度绩效奖金的兑现、表彰、职位升降、培训机会、带薪休假或旅游等。 考核结果与工资等级的调整。每年根据年度和月度考核的结果，在次年2月进行工资等级的相应调整。上调以本岗位等级的最高档为限，其中下调超过本岗位等级的起薪档者，则就近就低套下一等级的档次。详见《中国联通苏州分公司员工绩效考核薪酬管理办法（试行稿）》。 其它 本考核办法自发布之日起正式执行。 计件制人员的考核，按照已有的考核管理办法执行，年终考核时，根据各月的考核结果转换到本考核体系。 员工在考核过程中对考核结果有疑义的，可以越级申诉或者向人力资源部申述。 2