情绪领导.ppt

情緒領導 指導教授:蔡榮貴 教授 報告者:MA11F203 陳怡伶 何謂情緒 情緒是指個體受到某種刺激所產生的一種身心激動狀態；情緒狀態的發生，雖為個體所能體驗，但對其所引起的生理變化與行為反應，卻不易為個體本身所控制，故對個體之生活極具影響作用(張春興，1991:533) 情緒的意涵 情緒的特質 (1)情緒是因刺激所引起 (2)情緒是主觀意識經驗 (3)情緒狀態不易自我控制 (4)情緒會影響個人的身心狀況 (5)情緒本身沒有所謂的好壞、對錯之分 (6)情緒受社會文化因素的影響 何謂情緒領導 領導者透過發揮情緒影響力的方式，以關照成員情緒為出發點，讓成員可以在情緒良好的狀況中，完成組織的目標，創造出雙贏局面。(張梓群，2005) 情緒領導除了重視自己的情緒外，還特別強調對他人及組織情緒的瞭解與管理。情緒領導是想藉由領導者之正向及積極的情緒，營造良好的組織情緒及情緒氣氛，以提升工作士氣，最後能達成組織目標。(蔡進雄，2009) 教育領導的情緒問題(p8-3) Marchall(1992)和Marshall＆Greenfield(1987)發現，很需要協助的校長，常對他們的上級長官保持沉默順從的態度，以掩飾和偽裝他們真實的情感和意見。 情緒智慧之不可思議的優勢發展，讓領導者足以展現面對危險和困苦的勇氣，且分享性情緒意義的創造，將有助於提升酬償性的承諾。 自身的感覺(p8-4) 領導的開始和結束皆在於自身。(Gronn) Caldwell的觀點:「領導革新的成功，多取決於自我的察覺及策略的發展。」這本身即是情緒研究的核心事物。 Denzin指出:「自身之感覺乃位於情緒經驗的核心。」「一種在情緒經驗上進行事務管理，不應視為一種情緒，而是自身想被感受的情感表現，故想要了解一個人就必須理解情緒。 (p8-5) 有效能的領導人，會同時考慮學習過程中內在的運作和外在的指標。學習總是與個人和社會脈絡相關，且是主動的。即使在最理智的時刻，情緒也是存在的，它能增強效果，以持續保持在記憶裡。 (p8-7) 在領導過程中，讓自身隱藏和使自己變成難以接近的人，很可能變成組織最大的問題。而較大的危險是，否認多元開放的觀點，因而削滅所有年齡層的學習者，得以組成一個互相尊重和關係聯結之社群的可能性。 如何克服獨占性領導觀點？(p8-7) 領導者必須放掉不再與學校成人和孩子相關的行政意象。 領導者在所有層級都需要的概念下，嘗試創造組織。Ex:西南航空業、Toyota汽車。 領導人員需要支持系統，去加深他們的情緒認識，並助長對他人情緒的全然尊敬，以發展一種「無焦慮存在」的運作，此即從所有情緒來源去開啟新的學習。 (p8-8) 在具動力的學習社群裡，會包含一些模稜兩可的決定，且學習的發生具變動發展性，並不會受限於階層職位的阻礙。領導人、教師、家長、學生相互一起學習，他們所環繞的社群，會為了一個不可預測的未來，努力建立支持網絡。當學習以任何方式發生在任何地方之際，角色將重新被定位，且夥伴關係將重新被架構。 團體中的支持系統(p8-8) 遺棄舊典範是一種情緒挑戰，且每一位學習者需懷抱謙遜且能各就各位。領導人面臨這樣的挑戰時，著實需要支持。 情緒成熟的領導人，可以誠實地發問、妥協聯結關係，並可將不確定性視為一種為了和他人建立關係和學習的機會。 共享情緒(p8-8~p8-9) 共享情緒意義的創造，似乎可提供指引的方向，以進入一個可行的旅程，對專業關係轉換的影響，具驚人的吸引力，更是永續性的機制。若共享的情緒意義之創造歷程，維持了冷峻專業，將使關係失去了相互理解的機會。專業性的壓抑，會讓教育家陷於遺失情緒感覺及喪失情緒意義的危險中。 反省實踐(p8-9~p8-10) 反省係建基於我們自身的意識，且反省本身是經由情緒而來，為了讓創造性的合作，成為學校組織的規範，所有教育家必須超越「情緒沉默」之政治承載的專業需求，開始進行積極的反省，以及審慎考量與他人合作事宜。 打破沉默:校長們說什麼(p8-12) 政策和自我情緒強化的管理 行政人員推銷每一個新政策，不管對政策的觀感，他們會持續假裝一張快樂的臉部表情，這是偽裝的慣性。領導人首先是情緒的管理者，且持續他人的需要，去表現愈來愈多的樂觀態度，儘管已愈來愈少去感受自己內在的經驗，但是他們充滿偽裝的慣性。 (p8-13) 偽裝的慣性易造成身心的疾病 隨著時間過去，情緒持續性的勞工，伴隨著情緒的麻木，將導致一種分裂的自我現象，當情緒的熱誠減弱，我們生存和適應系統的關鍵面向也隨之削弱，並造成心理和身體上的疾病。 情緒麻木:在擔負所有責任、沒有絲毫權力、必須計畫一個正面政策之間的衝突，感覺任何事情只不過是情緒性地傷害。 教師和領導人的關係 整個學校領導的挑戰之一，是頻繁地接觸可能會在任何時刻失