薪酬管理-人力一级课件.ppt

* 2.1 经营者年薪制的设计（能力要求） 二、经营者年薪的支付形式和构成（基本收入和效益收入） 一）经营者年薪的支付形式 1.基本年薪+效益年薪 2.基本年薪+效益年薪（用于购买本企业股份） 3.基本年薪+认股权 二）经营者年薪的结构模式 1.年薪收入=基薪收入+风险收入+年功收入+特别年薪奖励 2.年薪收入=基本年薪+增值年薪+奖励年薪 3.年薪收入=年薪工资+风险工资+重点目标责任工资 * 2.1 经营者年薪制的设计（能力要求） 三、经营者基本年薪的确定（竞争性企业根据市场价格，协商确定；垄断性企业根据企业规模实行岗位系数年薪制） （一）分类定级综合指标模式（先分类，后定级，由若干指标综合确定） （二）单一企业规模类型绝对水平（按企业规模单个指标确定绝对额） 小型企业不高于1.5万，中型企业不高于2.4，大型企业不高于3万； （三）单一企业规模类型系数（按企业规模单个指标设定系数） 经营者基本收入=（0.4w1+0.6w2）*2*R 模式 要求 F模式 本地区职工平均工资的40%加上本企业职工平均工资的60%之和确定，再按国家统一规定的企业类型增加倍数。小型企业1倍，中型企业2倍，大型企业3倍。 B模式 (w1+w2)/2*(C+D)*P* S Y模式 将总资产、所有者权益、销售收入和利润总额四项指标移动加权平均数确定六个档次，再按经营者年薪的一定比例确定其他经营者的基本年薪 * 2.1 经营者年薪制的设计（能力要求） （四）.单一所有者权益指标确定岗位系数（按企业所有者权益指标分档确定岗位系数，与人均工资比） 年薪工资= 企业本年度职工人均收入*岗位系数 （五）单一企业规模倍数（按企业规模在本地区人均工资水平的倍数确定） 年薪工资= 企业本地区职工人均收入*企业规模 （六）单一企业净利润指标（按照企业净利润指标分档确定） 根据企业上年度利润划分档次 * 2.1 经营者年薪制的设计（能力要求）（续） 四、经营者效益年薪的确定（与其说是模式，不如说是案例） 1.G模式（认为经营者的效益收入即风险收入，经营者完成核定的利润后，从超额利润中分档提取效益年薪） 2.S模式（效益收入=增值年薪+奖励年薪 ） 增值年薪根据企业主要经济效益指标的增长情况，按一定办法核算，一般不超过基本年薪的3倍。奖励年薪是企业规模大小、企业的经营环境和当年的主要经济指标增长情况满足一定条件时，进行奖励。 3.Y模式（效益收入=增值年薪+奖励年薪 ） 奖励年薪按照企业发展后劲情况确定； 4.Wh模式（效益收入=风险收入+年功收入+特别奖励） 5.WX模式（效益收入=风险工资+重点目标责任奖励） * 2.1 经营者年薪制的设计（能力要求）（续） 五、经营者年薪的支付与列支渠道 模式 要求 S模式 基本年薪列入成本，按月以现金形式支付；增值年薪列入企业成本，年终考核并经董事会或产权单位同意，以企业一次性以现金形式支付；奖励年薪从税后利润中提取，由产权单位以现金、股份、可转换债券等形式支付。 WH模式 基薪收入由所在企业按月以现金支付，年功收入在风险收入兑付时由国资公司一次性兑付。 J模式 基本收入按月支付，年终按照全部应得年薪依次统一兑现的方式支付 N模式 平时按照不高于基础年薪的标准分月预付，年终根据考核情况结算兑现。 * 2.1 经营者年薪制的设计（能力要求）（续） 六、风险抵押金 七、企业领导班子其他成员的工资收入 模式 要求 G模式 风险收入的提取50%存入专户，离任时退还 N模式 按基础年薪标准的50%缴纳；年末考核后兑现 Y模式 以基本年薪的2倍缴纳，离任时发还 WX模式 按照一定比例缴纳，每年风险收入的20%-50%增加 J模式 没有规定 模式 要求 N模式 执行企业内部的工资分配制度 Y模式 经营者年薪的40%-60%，按岗位和业绩确定 J模式 执行内部制度，低于年薪的70%范围内按照责任、贡献确定 T模式 按照系数，法人代表为1，党组织正职为0.8.其他0.6-0.8 * 2.2 股票期权的设计（知识要求） 一、股票期权的概念 二、股票期权的特点 1.是权利而非义务 2.无偿赠送 3.股票需支付对价 4.不确定的预期收入，企业没有现金支出 5.将企业资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量，实现了双方的利益一致 三、股票期权的产生发展情况 国外经理人员的薪酬计划： 基本工资 奖金津贴 股票/期权 短期激励 长期激励 * 2.2 股票期权的设计（能力要求） 一、参与范围：一般来说主要是公司的经理，趋势是日益扩大 二、股票期权的行权价 1.低于现值（会稀释了股东权益，激励效果不佳） 2.高于现值（压力更大） 3.等于现值 三