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第九章 上岗引导、培训和考评 第一节 新雇员上岗引导与社会化 一、什么是上岗引导 雇员上岗引导指给新雇员提供使其能做好自己的新工作的信息和技能，引导其迅速适应并融入组织。 这些信息和技能包括：公司概况、规章制度、组织结构、企业文化、产品知识、工作时间、工资发放、福利、沟通技能、团队建设技能等 现实冲击是指新员工对其新工作所怀有的期望于工作实际情况之间的差异。 二、上岗引导的形式 从简短的介绍到较长的正式计划,不一而足 正式的计划: 雇员上岗引导手册1 2 人力资源部门的工作 部门主管的引导 特别讨论会 三、社会化 社会化是一个不断发展的过程，指新雇员逐渐接受企业及部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式。 新雇员上岗引导是新雇员社会化的开端. 以丰田公司为例: 为期四天的计划目的是使新雇员接受公司的质量意识、团队意识、开放沟通意识和相互尊重意识。 美国丰田公司的上岗引导 第一天： 公司副总裁介绍本计划梗概、致欢迎词 详细讲述公司组织结构、人力资源部门情况 介绍公司历史和文化（1.5h） 介绍雇员福利（2 h） 丰田公司质量和团队精神的重要性（2 h） 第二天： TMM倾听方法——沟通技能训练（2 h） 上岗引导的一般性内容 美国丰田公司的上岗引导 第三天： TMM提问与反馈方法（3 h） 介绍公司解决问题的方法、质量保 证、 事故通报与安全 第四天： 团队建设技能研讨会，包括：团队 训练、提案制度、团队成员的基本 知识和技巧 防火灭火训练 第二节 雇员培训 一、培训概述 培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必须具备的基本技能的过程。 雇员培训的目的： 生存和发展中的企业需要速度和灵活性，要能满足顾客在质量、品种、方便、省时等方面的要求。 向雇员传授其它更广泛的技能，如沟通、团队建设等技能。 利用培训强化雇员的献身精神。 二、培训的基本过程 评估 确定培训需求 建立培训目标 目标应明确可度量 培训 在岗培训、脱产培训 评价 反应成绩行为绩效 培训体系程序 年度培训计划 月度培训计划 部门目标、员工能力 或技能状况 部门培训需求 部门年度培训 计划 集团培训战略目标、 方向 人力资源部 集团年度培训 计划 1 2 3 4 特殊原因、 每月实际情况 部门月度培训计划 人力资源部 实施月度培训计划 培训评估 5 6 7 8 9 当月26日前 次月26日前 各部门分解 三、培训需求评估 任务分析：评估从事新工作的雇员的培训需求。 对工作进行详细的研究，确定有关工作任务及子任务，和必须的技能，以便实施恰当的培训计划。 工作绩效分析：确定在岗雇员的培训需求。 核验当前工作绩效与要求的工作绩效之间的差距，并确定是应当通过培训还是应通过其它方式来纠正。 问卷调查、主管人员的报告、企业目标及整体人力资源规划等 四、培训技术 在职培训（On the Job Training，OJT） 教练法：由一位有经验的工人或直接主管在工作岗位上对雇员进行培训。 工作轮换：让雇员（一般是接受管理培训的人）在预定时期内变换工作岗位。 特别任务法：是让基层管理人员获得解决实际工作问题第一手经验的方法。 培训技术 讲座 讲座是一种迅速、简洁的同时向许多受训人传授知识的方式。 讲座虽然可以用手册、书籍等代替，但印刷费较高，且不能讲座那样可以让人提问。 培训技术 视听技术 利用电影、电视、录音、录像等 以下场合适合运用视听技术： 需要描述一段时间内应遵循某种特定次序时； 需要向受训者展示一般讲座中难以表明的事情时； 对整个组织中很多人员进行培训时 远距离培训 通过卫星、电视接收台、网络，培训这可以在中心地点对许多其它地方的雇员培训 培训技术 模拟培训（新雇员培训） 以脱产方式让受训者用其在工作中将要使用的设备或模拟设备学习的一种培训。 如飞行员培训。 新雇员培训能适应那些需要在岗培训，但让雇员在实际工作岗位上接受培训成本太高或太危险的培训要求。 培训技术 计算机辅助教学 计算机辅助教学的特点： 一对一的教学方式 自定进度的个别化教学手段 能及时得到输入内容的反馈