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关于效率工资理论研究理论文献综述 11级博士班 罗嘉雯 所谓“效率工资”，是雇主向雇员支付的高于市场出清水平的工资，即高于劳动供给等于劳动需求时的均衡工资的工资。在新凯恩斯主义看来，劳动生产率是工资的函数，高工资是效率的源泉。高工资提高了雇员失业的机会成本，可促使雇员更加积极努力地工作；高工资可以减少工人怠工、偷懒——因为怠工和偷懒面临失去工作的巨大机会成本，从而刺激工人自觉努力工作，提高生产积极性；高工资提高雇员调换工作的机会成本，使工人能安心地持续工作，这有利于积累经验，提高效率；高工资能吸引优秀的熟练的工人；高工资还可以减少工人联合的动机，从而减少来自工会的压力。 一、《国富论》中的“效率工资”观点 早在《国富论》中，亚当斯密就提出了类似于效率工资的观点，他提出两个观点，一是高薪酬的奖励机制能保障工人的利益，二是充足的劳动薪酬能提高工人的劳动生产力，从而促进生产力水平的提高。 对于第一个观点，亚当斯密认为劳动过程中的劳资关系具有委托代理的性质。由于作为代理人的雇员与作为委托人的雇主之间在利益上的不相融和在信息上的不对称，使代理人客观上具有利用信息优势侵害委托人利益的动机。因此，斯密认为，就对人的行为的影响而言，引导比强制更为可行，激励比惩罚更有效率。对于那些劳动者承担重要的职责而信息在雇主和雇员之间又严重不对称的行业，严格的制度和严厉的惩罚不一定有效。这时候，高工资可能是解决问题的一个有效方案。高工资通过增加人们机会主义行为的成本可以将人们的行为纳入合理的规范的渠道，在增进代理人利益的前提下使委托人的利益得以实现。 对于第二个观点，斯密认为“充足的劳动报酬，能鼓励普通人民增值，因而鼓励他们勤勉。劳动工资，是勤勉的奖励。勤勉像人类其他品质一样，越受奖励越发勤奋。丰富的生活资料，使劳动者体力增进，而生活改善和晚景优裕的愉快希望，使他们益加努力。所以，高工资地方的劳动者，总是比低工资地方的劳动者活泼、勤勉和敏捷。” 二、效率工资理论的基本模型 最早将效率工资提升到理论层面的是美国经济学家Solow在20世纪70年代末提出, 他于1979年发表的题为《工资粘性的另一可能源泉》的文章,首先提出了在成本最小化工资水平下,相对于工资的工人努力弹性(the elasticity of effort)是一种单位弹性。这一命题后来被称为“索罗条件(Solow condition)”。虽然当时索罗提出这一理论的目的是为了表明除了大多数宏观经济学家提出的传统观点以外,还存在着其他能够解释工资粘性的理论,但他却开创了现代经济学家研究效率工资机制的先河。 进入八、九十年代以后，效率工资的研究理论进入一个繁盛时期，受到广泛学者的关注,被看作是当代宏观经济学最有发展前景的领域之一。理论学者开始尝试改进模型解释效率工资理论，其中最典型是怠工模型(Shirking model,Borjas,1984)、工作转换模型(Turnover model,Bosworth 1996)、逆向选择模型(Adverse selection model ,Leonard,1987)、礼品模型(Gift-exchange model,Akerlof,1982)。 怠工模型（Shapiro and Stiglitz ，1984)是效率工资理论假定中最有代表性的模型。它是从雇佣关系中激励的角度来研究工资和劳动生产率之间的关系的。该模型认为,传统的劳动力供给理论以小时单位或一些其他个人供给时数作为测度量并不符合现实。企业需要的本质上说不是劳动小时,而是雇佣工人的某种服务。在该模型中,工人的效用函数设定为: U (w, e) =w-e (w为工资, e为工人的努力程度)。假定工人只有两种选择:努力工作, e0;或者偷懒, e=0。每个工人在任何时候都处于下面两种状态之一:就业或失业。通过比较怠工和不怠工所获得的效用的大小，可以得出如果企业支付足够高的工资,工人就不会怠工，同时，解雇的威胁为工人不偷懒提供了激励。怠工模型是效率工资对生产力促进作用的一个合理解释。 劳动力转换模型(Salop, 1979; Stiglitz, 1974, 1985)在许多方面与怠工模型类似,但它更强调劳动力的工作转换给企业带来的损失。工人辞职意味着企业需要支付额外的招聘费和培训费,因此企业有动力采取措施控制工人的工作转换次数。企业的措施之一就是确定较高的工资水平以阻止工人转换工作。当工人获得的工资高于其他工作机会向他们提供的报酬时,他们将减少辞职。 逆向选择模型（Leonard,1987）从另外一个角度解释了效率工资产生的原因。逆向选择模型认为，由于劳动力市场是典型的信息不