chapter 6 组织理chapter 6 组织原理chapter 6 组织原理chapter 6 组织原理.ppt

1.优点： 加强了横向联系； 资源利用率高，组织灵活性和应变能力强； 易于培养专业人员合作精神和全局观念； 有利于创新。 2.缺点： 成员工作位置不固定，容易产生临时观念； 二元命令系统，组织中存在双重职权关系，违背了统一指挥的原则。  1.人力资源（Human Resource, HR） （3）传统人事管理与人力资源管理之区别 工作说明书的编写 1) 职位基本信息，也称工作标识。包括职位名称、所在部门、直接上级、定员、部门编码、职位编码。 2) 工作目标与职责。重点描述从事该职位的工作所要完成或达到的工作目标，以及该职位的主要职责权限等，标准词汇应是：负责、确保、保证等。 3）工作内容。这是最主要的内容，此栏详细描述该职位所从事的具体工作，应全面、详尽的写出完成工作目标所要做的每一项工作。包括每项工作的综述、活动过程、工作联系和工作权限。同时，还可以描述每项工作的环境和工作条件，以及在不同阶段所用到的不同工具和设备。 4）工作的时间特征。此项反映该职位通常表现的工作时间特征。 5) 工作完成结果及建议考核标准。 6) 教育背景。此项填写从事该职位目前应具有的最低学历要求。 7) 工作经历。 8) 专业技能、证书与其他能力。 9) 专门培训。 10) 体能要求。 （一）人员招聘 3.人员甄选的方法 面试 知识测试 能力测试 心理测试：智商测试，情商测试，人格测试，性格和兴趣测试 评价中心测试：公文处理，角色扮演，无领导小组，案例分析，与人谈话(电话谈话、接待来访者、拜访有关人士)，即席发言 1. 绩效 （1）排序法 （2）强制分布法 按正态分布规律确定各等级所占比例 （4）关键事件法(Critical incidents Method) 主要内容和重点回顾 1.组织的含义 2.组织设计的原则 3.组织结构的类型 4.人力资源管理的主要内容 5.人员招聘与培训 6.绩效考核与薪酬管理 组织战略 组织计划 人员需求 人员储备 人员需 求分析 外部获取 内部选拔 招聘挑选员工 绩效评价 培训 领 导 控 制 外部环境 二、人力资源规划概述 1.概念与程序 2.工作分析 工作时间 为什么要进 行这项工作 工作岗位 工作内容 如何工作 观察法 能较多、较深刻地了解工作要求 不适用于脑力劳动为主或处理紧急情况的间歇性工作 访谈法 应用范围广，比较简单，可控性强，是其他工作分析方法的重要补充 面谈对象可能持怀疑、保留态度；对提问要求高；易失真；受面谈者本身的主观影响 问卷调查法 费用低；速度快，调查面广；可在业余进行；易于量化；可对调查结果进行多方式、多用途的分析 对问卷设计要求高；可能产生理解上的不一致；前期工作耗费大量的时间和精力；可控性较差 日记法 获得较为准确且大量的信息 信息缺乏条理，逻辑性差，被调查者有夸大的倾向 典型事例法 可揭示工作的动态性，生动具体 费时；难以形成对一般性工作行为的总的概念 各种工作分析方法的优缺点 任务 权限 责任 能力 技能 知识 工作分析 工作规范 工作说明 HR计划 人员招聘 人员选拔 HR开发 绩效评估 薪酬设计 安全与健康 员工升迁 均等就业 工作分析对HR各方面的影响 工作规范的编写 工作规范要说明一项工作对承担这项工作的员工在教育、经验和其他特征方面的最低要求，而不应该是最理想的工作者的形象。 三、人员招聘与培训 工作分析 人力资源规划 提出招聘需 求 招 聘批 准 招聘效果评估 第一轮 面试、笔试 获取应聘者资料并简历筛 选 招聘渠道的选择 招聘计划 招聘方法的选择 第二轮 评价中心测试 体检并背景调查 招聘宗旨 正式录用办理相关手续 确定薪酬等相关事宜 讨论并做出初步录用决定 岗前培训 1.招聘工作的基本流程 2.人员招聘的途径 不了解企业情况，进入角色慢； 易出现选拔失误； 内部员工的士气受到打击 来源局限于企业内部，选择面窄； 容易造成近亲繁殖； 可能会引起内部竞争者之间的矛盾 缺点 人员来源广，选择范围大，有利于招到一流人才； 新雇员能带来新思路和新方法； 可以平缓内部竞争者的矛盾 了解全面，准确性高； 可鼓舞企业员工士气，激励员工进取 应聘者可更快地适应工作； 选择费用低； 优点 发布招聘广告； 借助中介机构； 校园招募； 参加人才交流会； 网上招聘 发布内部招聘广告； 查阅档案材料； 员工推荐； 管理层指定 招聘方法 外部招聘 内部招聘 (二) 人员培训与开发 1. 目的 团队目标 奉献精神 团队精神 培训目的 配合默契 参与管理 协作能力 经营理念 核心价值观 企业文化 倾听技巧 关怀他人 沟通技巧 职业生涯规划 职业发展 职业指导 计算机能力 外语能力 新技术能力 2. 方法 四、绩效