互联网+时代下人力资源从业者的未来.docVIP

互联网+时代下人力资源从业者的未来 　　摘要：互联网+的思维已经成为一种商业思维模式，深深地渗透到企业运营管理的整个链条当中。与此同时，对于一些传统制造型企业的经营管理尤其是人力资源管理者，同样面临着互联网+时代带来的前所未有的机遇和挑战。面对这一挑战，HR们该如何助力组织转变以及面对自身角色的变化是最先需要考虑的事情。 　　关键词：互联网+；人力资源管理；挑战；新思维；角色转变； 　　中图分类号：F243 文献识别码：A 　　商业迭代推动者管理者思维的变化，对于HR从业者来说更是要把握住这些变化，才能成为顺势者。本文主要从近年来流行的一些人力资源管理思维的角度，来简要解读一下HR未来从业者职能的变化。 　　一、互联网+思维冲击下内忧外患的HR 　　领导和业务部门对HR不能支持业务的不满早就呼之欲出。老板们希望HR能够成为战略伙伴、组织能力发展推动者，企业文化的代言人。然而大部分HR都是非业务出身，缺乏基础的业务常识。除了少数明星HRD能够大刀阔斧地驱动变革，大多数HR把自己定位于“执行”，不仅不能提供专业意见，还生怕引火烧身，继而风行的组织变革大都直接被老板接管。 　　对员工来说，人力资源部是热衷于作秀的代言人，他们自我定位是公司的战略伙伴，自视甚高，钻进一套复杂地管理理念中不能自拔，而制定出来的措施和方案时往往脱离实际。更加气人的是，HR们虽然身为劳资关系协调者，但一旦发生劳资冲突，很难保持中立态度。在各种问题上，人力资源部总是对领导马首是瞻，惟资本意志至上。长此以往，员工也对其敬而远之。结果是，HR夹在中间，两头不讨好。 　　自2014年起，各大企业如火如荼的推行互联网+。伴随着这一新概念，“去中心化”、“无绩效考核”“小团队”、“激发员工内驱力胜过KPI”等要求建立无边界组织的声音未落，世界顶级企业的咨询顾问拉姆？查兰（Ram Charan）又提出“分拆人力资源部”，而且赞同的人不在少数。他大胆建议，将人力资源部分拆为行政人力资源（HR-A，Human Resource for Administration）和领导力与组织人力资源（HR-LO，Human Resource for Leadership and Organization）。前者负责薪酬和福利，直接向CFO汇报；后者关注提高员工的业务能力，直接向CEO汇报。在这个大师眼里，这就是做“管理上正确的事情”，要不要人力资源部来做，又有什么关系呢？换言之，成立人力资源部的最初目的就想要达到人力资源管理的效果，所以如果通过其他方式能达到这种效果，他一点都不介意拆分，甚至是让人力资源部消失。这简直就是对HR从业者毁灭性的冲击。 　　然而这些新思维非但没有中途夭折，在一些互联网企业中越行越盛。看看Netflix吧！这是一家被国内美剧迷亲切称为“奈飞”（Netflix）的美国网络流媒体服务商，凭借高端自制美剧和突破性的点播量，冲击着传统电视平台的优势。2013年Netflix出品的《纸牌屋》更是被推上全球风口浪尖，随后《铁杉树丛》、《女子监狱》等接连几部剧集均保持较高收视率。这种成功源自于他们强大的创新能力，而这种创新能力则源自他们近乎粗暴的人力资源管理：只招最优秀的，把不够优秀的请走；不把时间浪费在拟定人力资源管理的条例，以应付一小撮与公司利益、价值观不一致的员工；取消正式的业绩评估，所有绩效评价由周围360度的合作者评分；每年按照市场价格重新核定工资；没有培训，认为培训是员工个人的事。Netflix只雇佣真正的“成年人，整个企业就像一个大市场，所有的人在里面自生自灭，有能力、有贡献者上天堂，没能力、没贡献者下地狱！这种模式里，员工自我管理，每个人的HR就是自己。 　　那么，人力资源部的存在真的是多余的吗？HR未来的价值在哪？ 　　二、HR从业者的未来在哪？ 　　其实，再次深入解读这些新兴互联网企业的“HR管理之道”，无论是强调责任感、不设KPI等弱化HR传统的管理工具， 还是索性把人力资源部拆分。不难发现，最终还是为了寻找到适合不同阶段、不同时期上组织结构变化，达到人才、领导力、组织能力提升这三大终极目标。新时代是对HR提出了更高、更加直接人才管理期望。当我们把关于人力资源管理功能的迷雾拨开，就是直接面对危机的最好办法。在从业之初，标准的流程和模块就已经把HR们死死地束缚住了，却从来没有想过那些组织流程和模块是为什么产生的？难道一定要那套流程和模块？市场的力量强大得足以摧毁HR们曾经引以为傲的专业-“选用育留”。时代正在推动人力资源的管理职能步入简单化。尤里奇在《HR champions》一书中提出了人力资源部的四角色模型：战略伙伴、变革推动者、员工后盾和行政专家四个角色（Dave Ulrich， 1997）。那么简化后的人力资源部到底