关于传统人事管理向人力资源管理的转变途径.docVIP

关于传统人事管理向人力资源管理的转变途径 　　摘要：传统人事管理是由劳动人事部门通过各种管理办法、管理制度使企业员工按照一定的程序进行工作，也就是说把人管住。现代人力资源管理则是指在一个企业内通过招聘、培训、调配、使用等环节，建立企业与员工之间的劳动关系，从而挖掘企业员工的劳动潜能，调动他们的积极性、自觉性和创造性，实现企业经营目标的过程。传统人事管理向现代人力资源管理转变，从人力资源规划、开发到人力资源的流动管理，是一项现代化的系统工程，它需要在实践中不断完善、不断改进。 　　关键词：人事管理；人力资源管理；发展趋势；管理区别；转变途径 　　一、人事管理向人力资源管理转变的必要性 　　我国传统的人事管理是以“事”或“工作”为中心，注重的是控制与管理，行使的是简单的业务职能，而现在的人力资源管理是在传统的人事管理基础上发展起来的一项新兴学科和技能，提倡的“人本管理”是管理理念、管理制度、管理方法、管理态度的全面转变，无论从管理方式、内容、目标、战略、层次、手段上都具有传统人事管理所不具备的优越性、先进性、科学性。随着市场经济的发展，传统人事管理的弊端日益突出，已远远不能满足组织生存和发展的需要，有必要重新审视企业人事管理制度改革，取长补短，将现代人力资源管理中的相关先进理念吸收到企业人事管理中去。企业对人才资源的利用，要突破人事管理误区，促进管理机制和体制的创新。对与建筑企业来讲，由传统的人事管理向以促进人的全面发展为特征的人力资源管理的转变，是未来管理创新的重点和趋势，对于我们改革发展日益凸显出紧迫性和重要性。 　　二、传统人事管理与人力资源管理的区别 　　1.传统人事管理与现代人力资源管理思想和理念的区别 　　传统的人事管理从经营者的观念上，把物质资源作为第一资源。注重对物质资源的利用节约：把人力视为成本，以降低成本为宗旨，把每个为其所雇佣的人的开支全部打入成本之内，从而形成如何少用人多出活这一企业管理者最关心的问题，由此产生想方设法减低人力投资以降低人工成本。而现代人力资源管理把人力首先看作是一种可开发的资源，并视为组织核心资源。人力资源的重要性职称论文发表已经超过设备的资金等物质资源的重要性，成为企业竞争的主要依托。通过开发和管理现代人力资源，可以使其升值，创造出更大的甚至意想不到的价值。其次现代人力资源管理更注重如何从培训、工作设计与工作协调等方面开发人的潜能，该管理理论认为对人力的投入并非是单纯的成本加大，而是一种投资，企业要舍得对人力资源进行开发投资，以激发员工潜能，发挥团队能力的辐射力量，去赢得长期、长久的实力。 　　2.传统人事管理与现代人力资源管理的性质、管理活动的区别 　　传统的人事管理与企业的经营发展脱节，工作上没有前瞻性和预测性，因此工作中时常出现被动的应付局面，对员工管理的规范不能事前约定，而是事发后根据结果做应急性处理，从而失去了管理的意义。其次在对员工的管理中，往往把录用、使用、培训、考核、奖惩等几个互相联系的阶段，人为地分割开，孤立地进行管理，更没有考虑与企业的管理、效益和贡献相结合。而现代人力资源管理，是以企业的经营效益与发展为中心，以劳动力管理与开发为基础进行综合管理。从员工的选择录用到岗位的设置、从提高工作技能到激发员工积极性、从员工的培养到合理开发利用，达到员工职业生涯成长与企业的发展相结合，获取最大的双赢效益。并将分阶段的管理工作有机的结合起来，进行系统化管理，创造出一种协同、规范的管理局面。 　　3.传统人事管理与现代人力资源管理内容上的区别 　　传统的人事管理内容相对简单，部门的功能是招录新人、填补空缺，即所谓“给适当的人找适当的事；为适当的事找适当的人”，人事相宜之后，就是一系列管理环节督导执行了，视组织编制为固定不变，只是提供所需人力，形成了日常事务性操作的办事机构，没有发挥其管理部门的职能作用。现代人力资源管理的内容更为丰富，不仅具备原有的各种功能，还要担负进行工作设计、规划工作流程，并且随着时代的发展，更加关注工作岗位、人与人的关系以及在岗人员积极性、创造性的发挥。因此对各种岗位进行重新设计，使工作面更宽、内容更丰富，具有挑战性，就成为一种必然的要求，从而突出了部门的管理职能。 　　4.传统人事管理与现代人力资源管理在管理地位上的区别 　　在传统的人事管理中，人事部门往往处于企业较低层的地位，是执行层、辅助部门是无效益的。在日常管理中，只是为领导提供某些建议，并不参与决策，从职能上只是简单地提供人力、事务管理、政策咨询等服务性工作。随着知识经济的到来，生产力的关键要素越来越多地依赖于脑力，人力资源已成为企业获取竞争优势的关键性资源。因此企业在研究企业目标、战略时，应同步思考未来人力资源的配置，并从战略发展角度来研究人力资源的开发、培训、使