关于“开源节”流问题破解方案.docVIP

To:黄总/赵经理/王先生/杨小姐/罗主任 Fm:曹 杰 Date:2012-7-27 Sub:关于“开源、节流”问题破解建议案（建议案编号2012072702） 当下不管是沿海还是内地“用工难”的问题并非个案，而是一种普遍存在的客观现象，所以如何才能找到人已成为一劳动密集型企业最头疼的问题，据我了解在佛山、广州和东莞很多企业为能得到一个熟手员工甚至开出1000元一位的高价，所以用工荒已经成为当前一种普通存在的客观现象，但并非不是没有解决的办法，根据这几天对咱们企业的了解，并结合当地实际情况，对于如何才能实现“开源、节流”问题破解我提出如下方案，供大家批评指正！ 丰富员工的业余文化生活和提升员工就餐质量---如何 留住现有员工比急于招募新员工进厂可能更加显得重要和迫切，因为只有设法留住现有员工将员工流失率稳定在合理范围之内（最佳数据稳定在5%以内，经对4、5和6月这三个月流失率进行统计，平均流失率为18.96%）才能有效遏制高流失的惯性现象，解决办法建议如下几项：设法改善员工的餐食质量（启用菜谱制度）、丰富员工的业余文化生活（内地的年轻人和沿海有很大的不同，如果有丰富的业余文化生活，即使工资有点不满意也会被这些丰富的业余文化生活所冲淡，由于目前公司只有一个篮球项目又偏男性化项目，建议设立员工微型阅览室或书屋、乒乓球1个、台球1个、羽毛球若干套、卡拉ok室等，当然也可以陆续完成这些项目，可以先上投资小见效快的项目，如：羽毛球、乒乓球、台球等）。 认同协签： 总经理批准： 为员工每月过一次集体生日----时间可以定于每月6号 或8号，生日礼物可以选择每人两个鸡蛋或一个几元钱的小蛋糕等（在员工中午就餐时由公司领导直接发放到员工手中），在员工生日当天通过车间内部音响为生日员工点生日快乐歌曲，这样做的目的就是攻心战术（心理学上叫仪式效应），同时更会让员工心中荡漾起一种被尊重的感觉，从而增强企业的磁吸力和员工归属感。 认同协签： 总经理批准： 推行有偿介绍战略计划----在众多员工招募形式中推行 有偿介绍是一个最有效最佳的方式，因为老员工的1句号赞美的话要比我们人事部的同事给他们说上100句对企业赞美的话都要好，这就是转介绍的巨变效应（这也是如安利和众多传销公司为什么能把传销做的如此成功的最主要原因之一），所以如何设计才能起到明显的效果这一点非常重要，如一次推行不成功再推行就不会再有明显的效果了，这里面最需要特别注意的有3点，第一：有偿介绍金额必须有足够的吸引力，第二：必须信守承诺进行兑现，最好的方法就是缩短第一次兑现周期，以起到诚信感染力，第三：要在全体员工大会上进行大张旗鼓地进行动员，迅速掀起有偿介绍的热潮（设定一个月的时限，过期不享受此项有偿奖励福利），力争短时间内将人员补充到位，逐步形成一种良性用人态势，我看了公司7月13号签发的推荐奖励办法，经统计到目前为止只有8个人上班，个人分析主要因为力度不够引不起员工的足够重视，当然宣导力度也不够（我走访了很多员工，很多人对此项奖励细节都不清楚）；个人建议将介绍熟手针车工400元调整到600元，具体支付时间：第一次兑现支付为员工工作满1个月以现金形式兑现200元，第二次兑现支付为员工工作满3个月以现金形式兑现300元，第三次兑现支付为员工工作满6个月以现金形式兑现100元；并将介绍新员工从200元调整到300元（我预测新员工介绍可以占到70%以上），具体支付时间：第一次兑现支付为员工工作满1个月以现金形式兑现100元，第二次兑现支付为员工工作满3个月以现金形式兑现200元。新员工入职后就是考验我们做内功的时候了，所以需要各级管理人员共同探讨，一起努力为如何留住人员做功夫了，建议从8月1号开始正式生效，有效期为1个月，如果可以我在下周一员工大会上进行动员。 认同协签： 总经理批准： 提高全勤奖金额---每月60元的全勤奖几乎对员工没有 任何吸引力，这也为员工随意请假或请假管理难提供了主观依据，如何才能让员工发给内心地自觉不超假问题，解决这个问题的关键就是“利益链”绑定，所以建议将全勤奖从60元提升到150元（最好是200元），这里有个数据我们可以看一下，对4、5和6月这三个月全勤人员进行统计，全勤率仅为59%，如果大家都能全勤我们很愿意支付给他们全勤奖，其实这样做的目的不是在于给他们支付给他们多少钱，而是一旦让他们形成一个不超假的习惯，再回到胡乱请假的状态都难了，大家仔细想一下我这样表述是不是有道理！(但需要讨论的是何为全勤，需再次研究和博弈)。 认同协签： 总经理批准： 设立工龄工资-