12激励讲述.ppt

* 公平理论-横向比较 横向比较 QP/IP VS. Qx/Ix QP：自己对所获报酬的感觉 IP ：自己对所投入量的感觉 Qx：自己对别人所获报酬的感觉 Ix ：自己对别人投入量的感觉 备注 （1）投入量：指个人受到的教育、能力、努 力程度、时间等因素； （2）报酬是指精神和物质奖励、工作安排等。 （3）别人是指感觉上与自己相似的个人或群体 * 公平理论-横向比较 如果QP/IP =Qx/Ix 感觉自己的所得与付出比与他人的所得与付出比相同； 个人产生公平感； 注意点：基准点要合理 * 公平理论-横向比较 如果QP/IPOx/Ix 感觉自己得到了过高的报酬或付出较少，从而产生不公平感（愧疚感）。 恢复公平的办法 会因一时的满足或愧疚而努力工作，但一段时间之后就会满足于侥幸所得或在心理上进行自我平衡的调节，使工作恢复常态； * 公平理论-横向比较 如果QP/IPOx/Ix 感觉自己得到了过低的报酬或付出较多而产生不公平感； 恢复公平的办法 会要求加薪或自动减少投入以达到心理平衡，也可能提出离职。 * 公平理论-纵向比较 纵向比较 QPP/IPP VS. QPL/IPL QPP：自己目前所获报酬 IPP ： 自己目前投入量 QPL：自己过去所获报酬 IPL ： 自己过去投入量 * 公平理论-纵向比较 如果QPP/IPP=QPL/IPL 个人感觉激励措施公平，积极性和努力程度保持不变； 如果QPP/IPPQPL/IPL 个人感觉自己的能力和经验有所提高，因而所获报酬较高，工作积极性不会提高； 如果QPP/IPPQPL/IPL 个人感觉很不公平，工作积极性会下降，除非报酬增加。 * 公平理论 评价 在对自己的投入收益比和参照对象的投入收益比相比较的时候，个人对于结果和投入的主观感知（都不是客观的因素）是最关键的因素。 人们总是过高的地估计自己的投入和他人的收入，而过低地估计自己的收入和他人的投入，因而极易产生不公平感； 对于管理者而言，应努力确保员工感觉自己受到的对待是公平的。 * 思考题 张宁在大学计算机系毕业后，到一家计算机软件公司工作。三年来，他工作积极，取得了一定的成绩。最近他作为某项目小组的成员，与组内其他人一道奋战了三个月，成功的开发了一个系统，公司领导对此十分满意。这天张宁领到领导亲手交给他的红包，较丰厚的奖金令小张十分高兴，但当他随后在项目小组奖金表上签字时，目光在表上注视了一会儿，脸便很快阴沉了下来。对于这种情况，下列哪种理论可以较恰当地给予解释？ 双因素理论 B. 期望理论 C. 公平理论 D. 需求层次理论 * 强化理论 P222 由美国心理学家斯金纳首先提出的。 强化理论认为人的行为是对其所获刺激的一种反应。 如果刺激对他有利，行为就有可能重复出现；如果刺激对他不利，则他的行为就有可能减弱。 * 强化理论 正强化 惩罚 负强化 忽视 * 强化理论 正强化 奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步加强，重复出现； 手段包括经济方面如提薪、奖金等和非经济方面如晋升、表扬、进修等 强化方式 连续、固定的强化 间断的、时间和数量都不固定的强化，效果更好。 * 强化理论 负强化 惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。 不进行正强化也是一种负强化 手段包括：减少奖酬或罚款、批评、降级等 强化方式： 连续负强化为主（消除侥幸心理，减少直至完全避免这种行为重复出现的可能性） * 强化理论 评价 管理者影响和改变员工的行为应将重点放在积极的强化而非简单的惩罚上； 负强化对员工的影响作用也不能忽视，因此这几种行为应配合起来使用。 * 思考题 中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但到目前，许多企业的奖金已成为工资的一部分，奖金变成了保健因素。这说明： 双因素理论在中国不怎么适用 保健和激励因素的具体内容在不同国家是不一样的 防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要责任 将奖金设计成激励因素本身就是错误的 心理契约理论 P223 心理契约就是存在于组织成员和不同的管理者之间的没有明文规定的一整套期望。 * 波特和劳勒激励模型 P224 觉察的努力 和获得奖励 的概率 对所需 完成任务的 了解程度 奖励的 价值 完成特定 任务 的能力 努力 达成绩效 内在的奖励 外在的奖励 觉察的 公平 奖励 满意 * 波特和劳勒激励模型 个人努力的程度取决于奖励的价值和他觉察到的努力所受到奖励的概率； 个人达到的绩