Managementmotivation讲述.ppt

期望理论对管理实践的启示 为了提高期望值，目标设置要具体可行； 注意培训员工以提高其完成任务的能力； 通过授权等手段创造有利于完成任务的条件； 言行一致，及时兑现报酬； 为了提高效价，奖励要针对人们最迫切希望得到满足的需要； 对不同的人可根据其需求的不同给予不同的奖励； 要通过各种渠道了解员工效价、期望值的变化情况，以便及时采取措施维持员工的工作积极性。 二、亚当斯的公平理论 （一）斯达西·亚当斯（J． Stacey Adam）提出来的。该理论认为，一个人会将自己的投入报酬比值同他认为可以与自己相比的另一个人的投入报酬比值加以比较，比较的结果应该是平衡的。 在公平理论看来，组织成员所得报酬的绝对值与其积极性的高低并无直接的和必然的联系，对其行为起影响的，只是自己和他人对组织的贡献与组织所给报酬的比较。 员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种： “其他人”：包括在本组织中从事相似工作的其他人以及别的组织中与自己能力相当的同类人 “制度”：指组织中的工资政策与程序以及这种制度的运作 “自我”：指自己在工作中付出与所得的比率 * 公平理论包含两个重要概念： （1）激励主要取决于用个人的贡献换取个人所得的过程中对公平的感觉。 （2）人们会不断地比较。 当员工感到不公平时，会怎样？ 采取一定行动（投入收益），改变自己的收支情况。 采取一定行动，改变他人的收支情况。 通过某种方式进行自我安慰或通过曲解自己的或别人的收支情况，造成一种主观上公平的假象，以消除自己的不公平感等。 选择另外一个参照对象进行比较 在无法改变不公平现象时，可能采取发牢骚、制造人际矛盾、放弃工作等行为。 公平理论的基本观点 职工对报酬的满意程度是一个社会的比较过程。 一个人对自己报酬是否满意，不仅受到报酬的绝对值影响，而且也受到报酬的相对值的影响。 人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时才会心情舒畅，努力工作；而产生不公平感时，就会采取措施消除不公平感 如何解决公平问题： （1）分配公平：人们感觉个体之间在报酬数量和报酬分配上的公平性。 （2）程序公平：用来确定报酬分配的程序是否让人觉得公平。 研究表明，分配公平对员工满意度的影响比程序公平更大，但是，程序公平更容易影响到员工的组织承诺、对上司的信任和离职意向。 应该考虑把分配的决策过程公开化，遵循一直和无偏见的程序，以及采取其他类似措施增加员工的程序公平感。 * 公平理论存在的问题： （1）员工怎样界定自己的付出与所得？ （2）员工怎样将付出和所得的各因素进行累加和分配权重？ （3）这些因素是否会随时间而变化？ （4）个体如何选择参照对象？ 公平理论的应用 要使职工有公平感，管理者就应当尽量克服绩效评价和报酬制度中不合理的现象。 公平与不公平是个人的主观感觉。有心理学家指出，一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低。因此，管理者除了在客观上公平地对待每一个下属，还应使他们正确地认识自己与他人的投入。 三、波特-劳勒模式 个人是否努力以及努力程度不仅仅取决于奖励的价值，还受到个人觉察出来的努力和受到的奖励的概率的影响； 个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力程度，还受到个人能力的大小以及对任务的了解和理解程度的影响； 个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量剔除主观评估因素； 个人对于所受到的奖励是否满意以及满意程度如何，取决于受激励者对报酬公平性的感觉； 个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。 觉察的努力和获得奖励的概率 对所需完成任务的了解程度 努力 达成绩效 内在的奖励 外在的奖励 满意 奖励的价值 完成特定任务能力 觉察的公平奖励 这种模式的具体内容是一个人在作出了成绩后，得两 类报酬。 一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感 等。按照马斯洛需求层次理论，外在报酬往往满足的 是一些低层次的需要。 另一种报酬是内在报酬。即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的，是不是“内在报酬”与“外在报酬”就可以决定是否“满足”呢？答案是否定的。我们注意到，在其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。 特点与结论 ： 努力来自于报酬、奖励的价值，以及个人认为需 要付出的努力和受到奖励的概率,而觉察出来的努力和奖 励的概率也受到过去经验和实际绩效的影响。 工作的实际绩效取决于能力的大小，努力程度以 及对所需完成任务理解的深度。 奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效， 而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖 励。 激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为 获得的报偿是否公平。