21_中国人民大学-人员素质测评.ppt

人 员 素质测 评 王青 中国人民大学 劳动人事学院 引导案例 请思考并回答下面的问题： 1 你对你的工作满意吗？表现在哪些方面？请具体说明。 2 一个合格的人力资源部经理应具备什么条件（请列出5条最重要的）？ 讨论题 1 这两个问题的回答难度一样吗？为什么？ 2 如何测量一个概念？ 3 测评要解决什么问题？ 第一章 素质测评概述 一 为什么要测评？ 二 测评什么？ 三 测评的含义与特性及其原理 四 测评的一般原则 五 测评的主要类型 六 测评的基本方法 七 测评方法的标准 一 为什么要测评 工作特性 个人特点（个别差异） “面目仅半尺，竟无一人肖”； “人心不同，恰如其面” 人与工作的匹配（人适其事，事宜其人） 是否需要测评（效用）？ 二 测评什么－测评的内容 素质 行为 素质分析 素质：个体完成一定活动（工作）和任务所具备的基本条件和基本特点。 身体素质 知识技能素质 个性素质（个性倾向性和个性特征） 综合素质 行为分析 行为的特点 行为分析的维度 行为的特点 人的行为是动态的 人的行为是可控制的、可改变的 人的行为是多样的 人的行为是有原因（动机）的 人的行为受环境的制约 B=F（P，E） 三 测评的含义与特性 测评是测量与评价的简称 测量 用数字或符号对人的特点进行描述， 而不论其价值的大小 评价是依据定量描述或直觉经验来确定某种特点的价值。 测量和评价都要依赖某种法则 测量 测量： 根据一定的法则对事物用数字加以确定。 测量的三个元素： 法则； 数字或符号； 事物 测量的两个要素：参照点与单位 评价（评定） 评价是一种价值判断 评价的三个要素： 搜集信息并定量描述；加权；价值判断 测评的原理 人的素质是有差异的 人的素质是稳定的 人的素质是可以测量的 人的素质会影响工作绩效 四 测评的一般原则 普遍性与特殊性相结合 测量和评定相结合 主观与客观相结合 精确与模糊结合 静态与动态结合 测评的一般原则（续） 科学性和实用性结合 公正，标准化（方法、程序、评分，解释） 测评与开发结合 有待解决的几个问题 全时空与有限性 精确与模糊 量化的必要性与困难性 主观与客观 描述与预测 经验与科学 真实与虚假 五 测评的主要类型 选拔性测评（差异性） 预测性测评（有效性） 配置性测评（合适性） 诊断性测评（准确性） 开发性测评（实用性） 考核性测评（公正性） 七 测评方法的标准 信度 效度 普遍适用性 效用 合法性 第二章 测评的基本理论 测量水平 误差 信度与效度 项目分析 常模与常模参照 效标参照 测量的水平与量表分类 命名量表 （Nominal scale） 顺序量表 (Ordinal scale) 等距量表（Interval scale） 比率量表(Ratio scale) 命名（名义）量表 归类时用 要求：一个集合中所有成员都应分派到相同的数字，且没有两个集合被分派给相同的数字；标准必须明确。 适用的统计方法：分布次数检验；百分比；点二列相关；X 检验 顺序（等级）量表 对一个集合中的成员排列顺序 没有相等的单位，没有绝对零点 不提供等级间的距离或差距 原则上不能进行加减乘除，但是有时为了方便，假定等级数据近似于等距数据 统计分析：中位数；百分位数；等级相关系数 等距尺度 有相等的单位，但无绝对零点 只能做加减运算，不能做乘除运算 统计分析：平均数、标准差、积差相关、F检验；T检验；方差分析等 比率（等比）尺度 有绝对零点，是最高级别的测量尺度 具有所有其他尺度的功能 可以加减，也可以乘除 统计分析：全部适用 什么是误差 误差是在测量中与目的无关的变量（原因）所产生的不准确或不一致效应。 任何测量都不是绝对准确的，不准确的数据就有误差。 误差的两层含义 由与测量目的无关的变因引起 系统误差、随机误差和过失误差 会导致不准确或不一致的测量结果 准确性与一致性的关系 不准，不一致 不准，一致 准，一致 随机误差（可变误差） 由与测量目的无关的偶然因素引起，不易控制，使多次测量产生了不一致的结果。 例如：称重量的时候，不同人对秤杆高度的掌握不同。 系统误差（恒定误差） 由与测量无关的变量引起的一种恒定而有规律的误差，稳定地存在于每一次测量中，测值一致，但不准。 在秤砣上搞鬼，就形成了系统误差。 不同误差的影响 系统误差只影响测值的准确性，与效度有关 随机误差既影响准确性，又影响一致性。与效度和信度都有关。 误差的来源 测验内部（测量工具本身）引起的误差 施测过程引起的误差