《薪酬与福利管理实务》绩效工资计发设计(PPT86页)概要.ppt

其一，待分配给劳动者的奖金总额由下式决定：奖金总额＝制造成本节约额×32.5％。 其二，从待分配的奖金总额中扣除与成本节约相伴随的投入资本的折旧费部分(节约部分的1／3，或者投入资本的1／60，选择两者中的一个)。 其三，再从中扣除养老金、保险等，得出可分配的奖金总额。 （五）以实现利润为基准计算 一般情况下，人们普遍认为利润是最能体现企业经济效益的指标，所以，以利润为基准计算奖金是相当普及的。在现实工作中，使用这种方法，一般是以上期利润或计划利润为基数，本期实现利润超过上期利润或计划利润部分为超额利润，然后根据基期实际和有关因素推算出超额利润奖金含量。超额利润与超额利润奖金含量的乘积即为本期新增的奖金总额。 其计算公式为： 本期新增奖金额=（实际利润-上期利润或计划利润）×超额利润奖金含量 与此相似的还有一种减亏计奖办法。一般是以上期亏损额为基数，本期实际亏损额少于上期亏损额的部分为减亏额。 同时，根据本企业基期实际或比照本公司内其它企业的超额利润奖金含量核定一个减亏额奖金提取比例。实际减亏额与减亏额奖金提取比例的乘积即为本期奖金。其计算公式为： 本期奖金额＝（上期亏损额－本期亏损额）×减亏额奖金提取比例 （六）以复合指标为基准计算 这种方式采用复合指标决定奖金总额，以保证企业的综合效益，避免顾此失彼。各企业可以根据本企业生产经营特点来确定复合指标以及和奖金提取的关系。 一些仍按工效挂钩办法或“两低于”办法确定工资总额的公司或企业，要注意决定工资总额的挂钩指标与公司内各企业或企业内各生产经营部门奖金决定的生产经营指标的衔接和分解。 第四节 长期激励计划 长期激励计划关注于超过一年的绩效周期，并且以此来对短期激励计划的缺陷进行修正。最近兴起的长期激励计划具有的共同特点是普遍被设计成对长期的业绩周期进行考核与激励。最流行的员工持股计划（ESOPS）与绩效计划。在长期激励领域最新的发展趋势是全员持股计划。 一、员工持股计划 员工持股计划是指由企业内部员工出资认购本公司部分股权，委托员工持股委员会作为社团法人托管运作，集中管理；员工持股管理委员会（或理事会）作为社团法人进入董事会参与按股份分享红利的一种新型股权形式。 很多公司相信，通过员工持股计划，可以把员工与公司的成功与失败联系起来。它被认为能使员工与公司联系得更紧密并且有助于提高绩效。 尽管被广为采用，实际上，员工持股计划并不能被认为是一种激励手段。首先，其发挥作用需要一个较长的周期。我今天的绩效如何并不能对我行权日的股票价格如何产生很大的影响。更努力的工作并不意味着更多的回报。 实际上我们并不能很好地搞懂到底是什么因素导致股票价格上涨。而ESOP的核心思想就是员工的努力能促使公司股票价格的上涨。员工持股计划是复杂不可控的，它的流行主要原因在于它能够吸引员工更多地参与企业的决策过程，并且企业可以激发员工的创造热情。 二、绩效计划 绩效计划（performance plans）通常规定了企业未来三年绩效目标。通常通过财务指标来进行衡量，并且在达到或超过目标时对员工进行奖励。 三、股票分享计划（BBOP） 股票分享计划是指公司在特定时间内，给予员工一定的公司股票。根据给予员工股票的方式，股票分享计划能够强化对员工绩效的牵引（绩效化），也能提高员工的组织承诺和保留优秀员工（所有者文化）。 例如，星巴克咖啡公司有一个称为星巴克股票的分享计划，它给予每年工作不少于500小时的员工以股票分享，从一般员工到公司副总裁，只要符合这一条件，都能享受这一权利。如果公司的经营目标达到的话，所有员工都能平等地得到相当于他们工资报酬10%~14%价值的公司股票。员工每年得到20％股票赋予权，行权期在10年以后失效。这一计划在星巴克创造了一种视店如家的企业文化，并且使星巴克的员工流动率远远低于零售企业的平均员工流动率。 四、其他的长期激励计划 一是溢价股票选择权。股票的预购价格高于发生时的市场价值，其目的在于比标准股权产生更强的激励作用。 二是长期股权。将股权期限延长到10年以上，使授予期限比传统期限长3~4年。目的是将公司高层管理人员长期留在公司。在公司难以留住高层人员时，使用这种方法效果很好。 三是指数化股权。股票的预购价格按照一种股指上下移动。激励绩优股的产生。 四是外部标准的长期激励。 风险收益基于外部标准而不是内部的预算或目标。推动本公司与其他大公司进行业绩比较，尤其是同行业的大