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《组织行为学》思考题 结合自己的工作经验谈谈在管理工作中如何做到知人善任？ 一：知己 若要做到知人善任，首先要知己。古语讲：知己知彼百战不殆。这句话也适用于企业管理工作中涉及人的问题。一方面了解自己的脾气秉性、个性、价值观等能够更好的了解他人，另一方面明了自己所长所短和要做的事情，才能够知道如何选人、用人。 知己而后自胜。所谓自胜，是指对于自身不适应管理工作的素质要加以提高以达到标准。如自己是否识人任事是否存在各种偏见、偏差、是够有容忍之量、自己的商业伦理水准是否达标等。这是向自己的惯性挑战，然而若无此过程，是不能成为一名合格的经理人的。所谓容人之量是指：能够容纳他人的优点而见贤思齐，更要容纳他人的缺点，毕竟人无完人，取长补短而已。小胜靠智，大胜靠德，管理者要时刻注意在更大的范围上提高自己的道德水平。 二：知人识人之能：正确的知人识人是恰当用人管人的前提。 查阅档案了解员工的基本情况：包括他的家庭情况、学历背景、所收的培训、取得的证书、业绩档案、过去的相关经验等 通过考察了解员工的基本素质：中国古代的如“识人五视” 知人七观” 六验等方法。现代组织行为学中也为我们提供了很多方法：如归因理论等。但要注意归因的正确性。 通过绩效考评了解员工的才能：建立明确的绩效考评的依据；收集和记录绩效考评的信息；选择绩效考评的方法；分析绩效考评的结果： 根据绩效选人的原则：看绩效。小事不成者，难以成大事，看能力，特别是潜力。 三：容人之量容得下他人的缺点：金无足赤，人无完人 容得下他人的优点：见贤思齐 四：用人之术——把合适的人安排到合适的岗位上。 用人要做到个人能力、性格、气质、人格与工作匹配，个体与组织匹配。 用人的四境界：用长容短；扬长避短；扬长克短；化短为长； 根据员工的长处匹配合适的岗位：发现员工的长处；根据员工的特长安排相应的岗位；在用人上“不拘小节”；给员工自由选择的机会 根据员工的“短处”匹配合适的岗位：循规蹈矩，创造力差的人：生产部门 高智商的散漫分子：策划、设计、研发部门 坐不住、心眼多的人：销售部门 吹毛求疵的完美主义者：质量管理、现场管理 谨小慎微的胆小者：消防、安全管理、设备检修 斤斤计较的“小气”者：财务管理、仓库管理 性格急躁、争强好胜者：生产调度、物流运输 爱道听途说、喜传小道消息者：信息采编、调研 五、聚才之德在竞争日趋激烈的今天，单枪匹马式的个人奋斗已经成为历史，团队是最基本的组织形式，要想成为高效的管理者，必须把高素质的员工紧密地团结在自己周围，塑造高绩效的工作团队，因此管理者必须加强自己的人格修养，以高尚的人格魅力吸引自己的员工。 六、善于领导：注重个性化的激励与领导、做到公正，管理者是支持者，是导师。不断的调整下属的士气，论功行赏、下属遇到挫折多鼓励，下属有错误当罚必罚更要要善于帮之改正提高。 总之，作为管理者，要做到知人善任，就是要做到：知己而后知人、而后选人，用人、容人、领导和激励人。 组织管理中常见的知觉偏差有哪些？这些偏差对组织管理会产生什么影响？应如何克服这些偏差的消极、影响？此题不应该包含个人决策的偏见和错误。但可以以管理即决策来过渡一下。 1、社会知觉：指个人对他人的心理状态、行为动机和意向做出推测与 判断 的过程。社会知觉的分类包括 （1）对他人的知觉 （2）人际知觉 （3）自我知觉 2、我们在判断他人是常走捷径，虽然能使我们迅速的做出正确的直觉，并为预测提供有价值的资料，但是他们并不绝对安全可靠，并会使我们陷入麻烦，认识这也捷径有助于我们认识他们可能带来的失真或偏差、 选择性知觉：个体在知觉对象时不可能接受所有观察到的信息，而只能接受部分信息，这部分信息是观察者根据自己的兴趣、背景、经验和态度进行主动选择的。其结果是我们看到的是我们想看到的东西。当刺激物模棱两可时，我们更倾向于接受个体的影响，而非刺激本身，可能忽视刺激物的本质所在。 晕轮效应：晕轮效应是指以个体的某一特征为基础，从而形成对一个人的总体印象一种心理现象。 产生的原因是心理定势和中心性质扩大化。可能的偏差之一就是你试图用一种特质来对他人进行总体的判断，丧失判断的客观与准确。 自我投射效应：如果我们假定别人与我们相似则很容易判断别人，这种将自己的特点归因到其他人身上的倾向称之为投射，使我们按自己的观点思考别人而不是按照对方的真实情况知觉。管理者进行投射时，了解个体差异能力降低，很肯听那个认为别人比实际情况更同质。 首因效应与近因效应：首因效应 也叫第一印象效应 个体在信息加工过程中，首次获得的信息对印象形成起很大的作用，这就是首因效应通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。近因效应使人们更看重新近信息，并以此为依据对问题作出判断，忽略了以往信息