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非物质性组织投入与员工任务绩效的关系讨论 研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论 Youndt et al（1996） 人力资本强化行政 Arthur（1994） 承诺型控制型 培训 参与决策 授权 发展投入 假设1a 任务绩效 假设3a 情感投入 尊重 和谐上下级关系 关心 非物质性组织投入与组织公民行为的关系讨论 研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论 组织公民行为 发展投入 员工能力 自信心 意愿 主动性 岗位认知 情感投入 Tsui，1997 Wang et al，2002 吴继红，2006 正式的组织支持 公平感知 缓解工作-家庭冲突 李晔等，2003 政策投入 尊重正强化建议 和谐的关系 假设1b 假设2a 假设3b 非物质性组织投入与在岗\出勤稳定性的关系讨论 研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论 发展投入 政策投入 情感投入 在岗稳定性 问卷文化差异 经济危机 出勤稳定性 情感投入 假设3c 关心员工提升工作满意感 经济性投入与员工绩效的关系讨论 研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论 经济性投入 公司绩效 任务绩效和出勤稳定性 Greene Podsakoff (1978) urray Gerhart (1998) 结论与管理建议 研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论 我国的中小企业的雇佣关系中，非物质性组织投入呈现三维度结构，表现为发展投入、政策投入和情感投入。 增加发展投入能有效地提升中小企业员工的任务绩效和组织公民行为，但利用发展投入留住员工并不是一个有效的选择。 中小企业的政策投入可以促使员工在工作中更加主动，但增加工作家庭的政策以及提升政策的公平性对于中小企业员工出勤和留职意愿并没有什么明显效果。 中小企业利用情感投入可以获得良好的人力资源管理效果，在提升员工绩效、组织公民行为，保障员工出勤方面情感投入都发挥着很重要的作用。 政策投入应该谨慎使用，不要忽略“钱”的影响。 雇佣关系的定义：组织提供给员工的组织投入与员工对组织贡献之间的交换关系；雇佣关系的类型可分为组织中心型、工作中心型和非平衡型；雇佣关系的内容包括组织提供的诱因（投入）和员工在态度和行为上的贡献。 未来的研究方向 研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论 未来的研究需要考虑更多的调节变量，如员工的个性特征，人际关系，员工态度等以全面探讨雇佣关系内部投入-回报的作用机制。 进一步探明非物质性组织投入的构成维度。 通过纵向研究方法弥补简单的横断研究无法把握动态性变量及难以确证变量之间因果关系的弱点。 Thank you QA 雇佣关系中的非物质性组织投入与员工绩效——以中国中小企业为例 Nonfinancial organizational investment and employee’s performance In employment relationship ——Research of SMEs in China 专 业：企业管理 申请人：李 导 师：王 研究框架 Overview 研究概览 Theory 理论基础和初步探索 Hypothesis 假设提出 Method 研究方法 Discussion 结论分析 与讨论 Testify 假设验证 研究概览 套逻辑框架 种研究方法 个核心研究问题 点特色 本文解决的核心问题 研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论 探讨非物质性投入与员工绩效 探索非物质投入构成 厘清雇佣关系概念 回顾雇佣关系的五个研究视角： 雇佣契约 心理契约 劳动力治理模型 人力资源管理系统 贡献与诱因交换 理论分析与探索性因子分析 建立研究框架，收集数据并进行实证研究 本文使用的研究方法 研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论 问卷调查法 统计分析方法 信度分析 探索性因子分析 相关分析 方差分析 模型检验 多元线性回归分析（多元协方差分析） 文献回顾 简单访谈 本文依照的逻辑框架 研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论 第一章：绪论（研究背景与意义、研究目的、研究方法、研究框架） 第二章：文献综述（雇佣关系、组织投入的相关研究） 第三章：研究模型与假设（研究模型、研究假设） 第四章：研究方法（变量衡量、测量工具） 第五章：非物质性组织投入与员工绩效的影响机制的验证。（描述统计、方差分析、回归分析、模型诊断） 第六章：研究结论与讨论（结果讨论、理论意义与现实意义、不足与展望） 本文四个特色 研究概览 理论基础 假设提出 研究方法 假设验证 结论讨论 非物质性组织投入与员工绩效 非物质性组织投入内容和构成