企业管理前沿研究课件（58页）.pptVIP

* * ２．企业能力理论 　　　　能力理论认为，企业能力是企业拥有的为实现组织目标所需的技能和知识。虽然广义的资源包括企业能力，但能力理论认为能力与资源不同，能力是以人为载体的，是配置、开发、保护、使用和整合资源的主体能力。 　　　　普拉哈拉德与哈默认为，核心能力是组织中积累性学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流的学识。 　　　　核心能力的特征： 　　　（1）稀缺性：是企业所特有的； 　　　（2）可延展性：核心能力可以使企业进入 　　　　　　　　　　　各种相关市场参与竞争； 　　　（3）价值性：核心能力能够使企业为客户创造价值； 　　　（4）难以模仿性：核心能力应当不会轻易地被竞争对手所模仿。 * * ３．企业知识理论 　　　　知识管理理论跳出企业的物理形态，将企业视为知识的集合体，针对组织的适应性、组织的生存和竞争能力等方面进行了广泛研究，对企业竞争优势的根源做出了有益探索。 　　　　Zack（1999）认为组织的竞争优势来源于对组织知识的创造、配置和分享。Bertel 和Savage（1999）也认为，随着知识经济的到来，竞争优势将会来源于知识的有效管理。Schultze（1998）称经济正在进入一个新的商业时代，信息和知识已经成为组织中最重要的资源和可持续竞争优势的源泉。 　　　　有关知识管理的定义很多，我们大致可以从组织、行为和技术三个维度去理解。就组织价值维度而言，主要是强调组织知识资源的利用和组织价值的提升；就组织活动维度而言，主要是强调知识管理是一组发现、生产、获得、存储、转移、转换、开发、转播、使用、保护的综合性活动，同时也包括组织环境和文化氛围的营造活动；就技术维度而言，主要是强调知识管理以信息技术为基础系统，用来支持和加强由知识生产、典化与转移的过程。 　　　 * * 企业知识理论（续） 　　　知识管理的研究内容主要涉及知识管理与企业战略、组织内和组织间知识管理活动研究、知识管理活动的阶段性研究、管理对知识管理活动的影响研究、知识型组织的运作规律与管理模式研究、组织内显性知识与隐性知识的创造与转化、知识资源的量化等方面。 * * ４．企业社会资本理论 　　　　　自20世纪90年代后半期社会资本理论步入管理学领域以来，运用该理论的观点和研究方法所进行的管理学研究取得了丰硕的成果。国外学者正将社会资本这一概念应用于工作绩效、资源转换、组织创新、组织间合作等管理问题的研究。 　　　　 Nahapiet 和Ghoshal（1998）把社会资本定义为“嵌入在个人和社会个体占有的关系网络中、通过关系网络可获得的、来自于关系网络的实际或潜在资源的总和” 　　　　 * * 企业社会资本理论（续） 社会资本的三个基本维度 　　　　一是结构维度，又称为结构性嵌入，是指行动者之间联系的整体模式。该维度强调社会关系网络的非人格化一面，分析的重点在于网络联系和网络结构的特点，即网络联系存在与否、联系的强度、网络的密度、中心与边缘、连接性等。 　　　　二是关系维度，又称为关系性嵌入，是指通过创造关系或由关系手段获得的资产，包括信任与可信度、规范与惩罚、义务和期望以及可辨识的身份。该维度强调社会关系网络人格化的一面，即与社会联系的行动者有关，表现为具体的、进行中的人际关系，是行动者在互动过程中建立的具体关系。 　　　　三是认知维度，是指提供不同主体间共同理解表达、解释与意义系统的那些资源，如语言、符号和文化习惯，在组织内还包括默会知识等。从社会资本理论的视角，研究组织内部默会知识的转移和转化，组织内部冲突，网络环境下组织间的关系，网络治理，战略网络管理等方面的问题。 * * （二）、人力资源管理：从“心理契约”视角展开 在人力资源高速流动、人力资源专有资本特征更加显著的条件下，单纯依靠市场交易手段已很难承担起这项使命。因此，对从心理、情感、关系层面切入，发展组织和员工承诺，培育组织和员工忠诚就有着特殊的理论和现实意义。心理契约概念的引入恰恰为此提供了一个全新的视角。 Schein将心理契约定义为“在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。”同时指出，虽然心理契约并没有写明，但却是组织中行为的强有力决定因素。Rousseau（1995）进一步强调心理契约除了期望的性质以外，还有对义务的承诺和互惠，将心理契约定义为“个人对自己与组织间承诺的回报或相互义务的信念。” * * 人力资源管理：从“心理契约”视角展开（续） 　　从作用机理上看，心理契约是以承诺为基础的责任观，违反契约对个人和组织都会产生相当大的影响，会影响到员工工作的绩效、工作的满意度、对组织情感的投入以及员工的流动率，甚至会产生愤怒的情绪，并