人力资源第二组案例分析概要.pptx

人力资源案例分析 天龙航空食品公司的年终考核 邱顺友、冯智慧 麦文婷、李冰丹 李巧、谢汉文 罗业生 林天宇 林宇生、陈晓麒、刘佳宁 讨论题的第1、2题 案例的概括/回顾 绩效考核的作用 讨论题第3题 绩效评价方法与体系的设计 分析罗云与老马绩效考核的分歧 设计绩效考核表格和方案 解答绩效管理的最高境界就是无绩效考核 设计情景模拟：绩效反馈面谈 讲演 情景模拟 第二组 案例概括 讨论题 案例分析 模拟情景 设计答疑 你猜 猜不到 第二组 案例概括 讨论题 案例分析 模拟情景 设计答疑 你猜 猜不到 案例概括 罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。 老马是她手下资历最老的主任。 虽然老马有许多优点，但由于老马饮食习惯不好，身体不健康。并且爱表现自己，喜欢电话邀功，“电话骚扰”在罗芸心里留下了不好的印象。 由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。而年终考绩是一个选拔人才的机会。 老马回想起自己平时的业绩，和其他主管一一对比后，非常有信心会成为罗芸的副手。 然而罗芸对老马存在“偏见”，不想他做自己的副手。所以并未根据老马平时的业绩作为考评指标，而是凭自己主观感受给老马评的绩效总分为6分。 第二组 案例概括 讨论题 案例分析 模拟情景 设计答疑 你猜 猜不到 第二组 案例概括 讨论题 案例分析 模拟情景 设计答疑 你猜 猜不到 讨论题：罗芸使用的是什么考绩方法 先了解一下绩效考核的办法有哪些： 基本类型：综合评价型 品质基础型 行为基础型 效果基础型 性质分类：客观考绩法和主管考绩法 技术分类 ：排序法、考核清单法、量表考绩法、强制选择法、关键事件法、评语法、行为锚定评分法、目标确定法、直接指标法。 在此案例中，所使用方法有： 主观考绩法 分析：因为地区副经理的空缺，考绩好的可能担任这个职位，而老马经常爱表现的行为让罗芸觉得厌烦，如果让老马当上副经理的话也会激怒地区和公司的工作人员，所以罗芸评了老马6分，还根据这些才开始评其他的考评维度的分项分数。所以我们认为她是用了主观考绩法。 量表考绩法 罗芸制度10分制，划分哪些分是优秀，哪些是良好等，明显是量表考绩法。这种办法易操作，但是主观判断的成分很大，可信度不高。 第二组 案例概括 讨论题 案例分析 模拟情景 设计答疑 你猜 猜不到 讨论题：罗云对老马的绩效考核是否合理？为什么？ 答：不合理。 原因： 1 3 2 第二组 案例概括 讨论题 案例分析 模拟情景 设计答疑 你猜 猜不到 讨论题：罗云对老马的绩效考核是否合理？为什么？ 4 5 第二组 案例概括 讨论题 案例分析 模拟情景 设计答疑 你猜 猜不到 讨论题：改进改革 答：天龙公司的考绩制度需要改进的地方： 由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。考评是对员工过去工作的反应，主要是对员工一年来工作表现、工作绩效的考核。 为了保证考核工作的公正公平，我们建议： 第二组 案例概括 讨论题 案例分析 模拟情景 设计答疑 你猜 猜不到 第二组 案例概括 讨论题 案例分析 模拟情景 设计答疑 你猜 猜不到 罗云与老马绩效考核的分歧 绩效考核本身就是为了促进员工能力的开发的，提高工作绩效而产生的。在绩效管理的前期阶段既其准备阶段，考核者与被考核者因就绩效管理的方法做好充分的沟通，使双方对绩效管理有一致的理解，一致的标准来衡量。 而在本案例中，很明显。罗与老马就对老马工作表现这一问题所衡量的标准是存在较大差异。那么罗芸在此次考核之前就应对于这个问题与其他同事沟通，使被考核者知道此次考核的标准是什么！而在双方采用不同标准来衡量同一问题时，必然导致分歧，甚至引起部分被考核者的不满。因为这次的考核结果出来，对老马来说，很明显是非常出呼意料的，那么对他的打击也是会比较大的，公司很有可能因为这次的绩效考核非但没有起到促进作用，反而使象老马这样的员工受到消极影响进而影响工作表现。可见沟通是非常之必然的。 第二组 案例概括 讨论题 案例分析 模拟情景 设计答疑 你猜 猜不到 绩效评价方法与体系的设计 绩效评价方法大类： 主观考绩法： 是凭考评者的主观判断，易受考评者心理偏差的左右 适合用于对难以量化的工作行为、工作能力和工作态度的考评 应用范围窄、实施难度较大 客观考绩法：此类考核方法指标是过硬的、客观的、定量的。然而事实上受自身不可控的环境性因素影响很大。 第二组 案例概括 讨论题 案例分析 模拟情景 设计答疑 你猜 猜不到 绩效评价体系的设计 绩效考核目标的设置 绩效考核周期的确定 绩效考核主体的选