短期激励薪酬概要.ppt

第五讲:短期激励薪酬管理 成就工资 奖励薪酬 绩效薪酬 增益分享 谈判工资 保密工资 佣金制 短期激励薪酬 按照激励的对象不同，短期激励薪酬分为三个层面： 个人层面：计件工资、成就工资、奖金、技能工资、绩效工资、经营者年薪制等 团队层面：利益（增益分享）分享、项目佣金制、团队奖励 企业层面：利润分享、股权激励、企业奖励性福利 激励薪酬的实施意义 激励薪酬被认为是实现最低成本和市场导向战略的一个有效工具。 一个设计优良的绩效薪酬计划可以起到以下作用： 促进员工的努力程度和工作业绩； 降低企业的人工成本，提高劳动生产率 促使企业成功的其他因素，增加企业利润 激励薪酬的类型： 个人激励薪酬、团队激励薪酬、企业激励薪酬 个人激励薪酬 个人激励薪酬是指对员工个人优秀绩效的物质奖励,类型： 第一种：计件激励薪酬：主要对象为操作工，比较典型地应用在制造业中。主要是对符合产量和质量标准绩效的奖励。计件激励计划要加入质量检验的标准，符合质量加薪，不符合质量的减薪。 第二种：管理激励薪酬：对象是奖励那些在销售、利润、生产、或者其他部门做出成绩的部门管理者。管理者激励计划通常需要设置多重目标。例如，设计的指标有增加市场分额，或者在不影响质量和数量的前提下降低成本等。管理激励薪酬必须以规范的绩效考核为前提。 第三种：行为改进计划：主要是针对一些特殊绩效的改进，例如，出勤率，或者安全生产。例如，根据员工出勤率来支付奖金，就是一种行为改进激励薪酬计划。 个人激励薪酬 实施条件： 个人激励薪酬最适合在三种情况下使用： 第一种：绩效可以按照目标进行测量：例如，生产数量和单位、销售数额、事故降低率等 第二种：员工可以对产量进行有效控制，没有或很少有不确定因素干扰正常工作； 第三种：不会发生不健康竞争，特别是在强制分配奖金数额的情况下。 个人激励薪酬的优点与缺陷 1、优点： 强化绩效与报酬之间的关系 促进报酬在公司内部的平衡分布，使得报酬向绩效优秀者倾斜 强化企业文化，促进员工参与，激励员工生产率的提高 2、缺陷 根据许多企业的研究表明，个人激励薪酬计划失败的原因之一是，企业管理者付给明星绩效者太少，而付给绩效不佳者太多。在这种情况下，实际上是将一种错误信息传给了员工，就是对他们努力的不认可。 有可能刺激员工只向奖励绩效努力 有可能刺激员工只向与工作有关的绩效努力，不关注周遍绩效行为 难以保证测量的客观与公正性 3、要点： 发放形式：以短期为主、以现金形式为主，长期形式以股票或者福利项目。 客观和公平是个人绩效薪酬制定的关键。 成就工资 主要指给业绩好的员工增加工资 是对员工以往成就的一种追认 增加的是基本工资 增加部分会永久进入人工成本 从20世纪80年代初开始，一些企业开始实施一种将成就工资转为成就奖金的项目（merit pay to merit bonus)。这一转变的根本是对绩效优秀者的奖励形式不是增加基本工资，而是增加奖金。这种转变对雇主来说最大的好处是节约了人工成本，而且加大了激励力度 将成就工资转化为奖金 下面案例说明，如果对某个员工的奖励方式由成就工资转为奖金，则10年企业付出的工资额累计相差19.95%。 奖金的特点 奖励薪酬是按照员工超额劳动或超常绩效的数量和质量支付的劳动报酬。 （1）灵活性。灵活制定其标准、范围和奖励周期等，有针对性地激励某项工作；抑制某些问题，调节对劳动数量和质量的需求。 （2）适应企业经营周期的变化。企业在经营不十分景气时，可以通过奖金来调节企业资源配置，通过降低人工成本，而不是裁员，把企业需要的一些人员保留下来。 （2）高度的绩效激励性。不具有保证员工基本生活需要的职能，但可以有效地体现个人对企业效益的贡献。具有奖勤罚懒，奖优罚劣的特点，可以促使员工具有危机感和压力。 奖金的特点 （3）与企业绩效的高度相关性。当企业经营效益好的时候，企业和员工的总体奖金水平都提高；在企业经营效益不变，总体收入水平下降的情况下，贡献大的员工奖金不下降，或脱离总体奖金水平而提高。 （4）即时性。其一，根据劳动成果来支付的报酬形式，是对员工以往绩效的奖励；其二，侧重对员工短期表现的奖励；其三，诱发员工绩效的短期性，助长恶性竞争，破坏团队合作 但是：企业不能单独实施奖金激励，而是作为基本薪酬制度的一种补充形式。? 奖金管理制度 即企业根据奖励目标确定奖励对象和奖励方式，发放奖励工资的一种管理规则和管理程序： 1、奖金的类别 （1）单项奖与综合奖： 单项奖的设置是为了奖励员工在某一方面对企业的贡献，例如出勤奖、质量奖等 单项奖具有灵活、易管理，针对性强等特点；缺点是容易引导员工片面追求单项目标，影响企业经营的全面发展 综合奖是将反映各种超额劳动贡献的具体奖励指标有机地结合在一起，成为一个综合性的奖励指标体系