员工培训与开发00002.pptVIP

员工培训与开发 中国人民大学劳动人事学院 巫强 学习目标 通过课程学习能够做到： 更新员工培训与开发的理念； 认清企业培训的作用和发展方向； 掌握企业培训体系建设和流程化管理，理顺培训管理工作思路； 学习应用培训管理的实务方法和工具，提高培训管理的工作质量。 学习方式 课堂讲解 案例研讨 课程内容安排 第一讲 组织中的人力资源开发 第二讲 人力资源开发的起源与发展 第三讲 学习理论与人力资源开发环境的构建 第四讲 培训与开发的需求分析 第五讲 培训与开发项目的设计与实施 第六讲 传统的与新兴的培训技术媒介 第七讲 新员工入职培训与管理技能开发 第八讲 培训与开发项目评估 第九讲 培训成果转化 第十讲 职业开发 第十一讲 组织发展与人力资源干预 第一讲组织中的人力资源开发 人力资源价值观：企业培训的基本认识 3P模型是描述人力资源管理中岗位（Position）、绩效（Performance）、人（Person）及薪酬之间的运动关系，强调“为岗位付薪、为绩效付薪、为人付薪”的付薪理念。这一模型可以用下图描述： 人力资源价值观：企业培训的基本认识 岗位描述和岗位评估构成了岗位管理的核心内容，是人力资源的储备和清点过程； 目标设定和绩效评估构成了绩效管理的核心，是人力资源利用的过程； 员工发展保证了人力资源的发展和延续，是人力资源持续发挥作用的过程。 企业培训管理的现状和问题分析 培训目的不纯 培训缺乏延续性、没有积累 学与用不一致 培训实施与需求不一致 理论与应用的不一致 …… 本讲主要内容 第一节：人力资源开发（HRD）内涵的界定 第二节：人力资源开发与组织核心竞争力 第三节：人力资源开发专业人员面临的挑战 第四节：人力资源开发专业人员的角色与素质要求 第一节 人力资源开发（HRD）内涵的界定 一、培训与开发 培训与开发是什么？ 组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，所做的有计划的、系统的各种努力，通过这些努力可以有效地提高员工的工作绩效并帮助员工对组织的战略目标做出贡献。 培训与开发的特点 直接针对员工个人，学习是改进的主要手段 培训与开发两者的区别 培训针对的是目前的工作，而开发是未来的工作 培训与开发活动的种类主要有哪些？ 新员工入职培训、管理技能开发、业务培训 第一节 人力资源开发（HRD）内涵的界定 二、职业开发 职业开发是什么？ 确保个人职业规划与组织管理的目标一致性来实现个人与组织需要的最佳匹配。 职业开发、培训与开发、组织发展的不同 职业开发包括的两个过程 职业规划与职业管理，二者的区别与联系 职业开发的作用 个人、组织需要相联系；保留人才 第一节 人力资源开发（HRD）内涵的界定 三、组织发展 组织发展是什么？ 改善人的行为、人际关系、组织文化、组织结构及组织管理方式，从而提高组织效能。 既强调宏观也强调微观的变革 第二节 人力资源开发与组织竞争力 一、什么是企业核心竞争力 本质内涵是让消费者得到真正好于、高于竞争对手的不可替代的价值、产品、服务和文化。 VRIO：价值（value)、稀缺性（rarity）、难以模仿性（inimitability)和组织化（organization） 第二节 人力资源开发与组织竞争力 二、人力资源开发与企业核心竞争力的关系 创造 发挥 第二节 人力资源开发与组织竞争力 三、为什么要重视人力资源开发工作？ 企业的竞争是员工素质和能力的竞争 高新技术产业就业机会增加，新技术的不断应用使再培训的需求增加 企业组织结构的变化，要求赋予员工更大的责任，因而需要更多技能的培训与开发 培训与开发的投入可以提高员工的忠诚度和满意度 高额的投资回报率 第三节 人力资源开发专业人员面临的挑战 一、面临的挑战 人力资源外包、经济全球化、学习型组织、终身学习、信息技术 学习型组织五要素：建立共同愿景、团队学习、改变心智模式、自我超越、系统思考 第三节 人力资源开发专业人员面临的挑战 二、组织中不同人员在人力资源开发工作中的职责 第四节 HRD专业人员的角色与素质要求 一、现代人力资源管理者的四大增值角色 人事管理专家 员工代言人 变革推动者 战略合作伙伴 第四节 HRD专业人员的角色与素质要求 二、人力资源开发经理的职责 战略导向 顾客导向 与直线经理建立工作联系 把人力资源开发的相关工作制度化 第四节 HRD专业人员的角色与素质要求 三、专业人员的角色与素质要求