第九章劳动关系管理2012年秋）课件.pptVIP

第九章 劳动关系管理 蒲明 第一节 劳动关系的本质 一、劳动关系的概念 劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。 广义，任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系。 狭义，依照国家劳动法律法规规范的劳动法律关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的劳动关系。 二、劳动关系的实质 劳动关系是双方合作与冲突的统一体 合作是指在就业组织中，劳动关系的双方共同生产产品或提供服务，在很大程度上遵守一套既定制度和规范的行为。 冲突是指劳动关系双方的利益、目标和期望不可能完全一致。 三、冲突与合作的根源 （一）冲突的根本根源 1. 异化的合法化 工人并非为自己劳动。工人既不拥有生产资料，生产收益也不归他们所有。 2. 客观的利益差异 雇主的利益在于给付工人薪酬的最小化，以及从工人那里获得利益的最大化。 雇员的利益在于工资福利的最大化，以及为保住工作的前提下尽量少工作。 3. 雇佣关系的性质 在崇尚个人自由和民主的社会，劳动者不愿意处于从属地位。 这种权利的分布不是雇员的利益所在，而是资本所有者的利益之所在。 4. 劳动合同的性质 劳动合同不可能订得非常详细周全、面面俱到，不产生任何歧义。 （二）合作的根源 1. 被迫 员工迫于压力而不得不合作 员工比雇主更加依赖雇佣关系的的延续 2. 获得满足 立法的公正，对管理权力的限制 员工认识到工作的价值，产生自我价值的满足感 管理方也努力使员工满意 第二节 劳动关系的软化管理 一、劳动关系管理的概念 宏观上的劳动关系管理是指政府依照现有的劳动法律、法规及相关的法律、法规，调整协调劳动关系的行为。 微观的劳动关系管理是指以促进组织经营活动的正常开展为前提，以缓和和调整组织劳动关系的冲突为基础，以实现劳动关系的合作为目的的一系列组织性和综合性的措施和手段。 二、教育 劳动法规、职业道德的宣传、教育 企业愿景和价值观的教育 三、企业沟通制度的实施 （一）企业沟通制度的实施形式 1. 企业的员工沟通工作分组实施，可以以正式面谈方式为主 2. 制定各级管理人员有目标、有对象的定期与员工沟通的制度 3. 对每次定期沟通进行记录、总结，可以形成沟通记录并根据情况形成计划，最后形成沟通考核制度 4. 制定员工自由申诉沟通制度，为员工提供与企业沟通的有效途径 （二）实施沟通制度的具体方式 1. 员工协调会议制度 2. 主管汇报制度 3. 员工大会制度 四、员工参与管理 （一）员工参与管理的概念 员工参与管理，即共同管理，主要是集体参与，其含义是指员工与雇主在交流过程中，共同制定企业组织策略或战略规章，共同对有关问题进行决策的制度。 （二）员工参与管理的作用 增强员工的主人翁感，增强员工的责任心 （三）员工参与管理的实施 1. 目标管理 只有参与了目标的制定，才能有执行的积极性，进而产生自我控制和自我指导 目标管理能使员工发现工作的兴趣和价值，满足他们工作中自我实现的需要 把组织目标与个人目标相联系，能使员工产生一种强烈的工作欲望 让员工参与目标的制定，能减少对外部控制手段的依赖 2. 员工持股计划 调动员工工作积极性，增强员工归属感和企业凝聚力，吸引人才，降低人员流动率，从而提高企业经济效益。 3. 职工代表大会 是建立以职代会制度为主体的员工参与民主选举、民主决策、民主管理、民主监督，维护员工权益，协调企业内部劳动关系的维权机制 第三节 心理契约和企业社会责任国际标准 一、心理契约的含义 是指员工与企业在正式的雇佣合同规定的内容之外存在的隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解。 心理契约和劳动合同是员工关系的两种基本契约。劳动合同是员工入职后与用人单位签订的经济契约，用于规范双方的劳动权利和义务，其核心内容是“工作与报酬”的交换，员工关注“金钱”，而组织关注“工作”。 心理契约的核心内容时“体谅与品德”的交换，员工关注的是组织的“体谅”，而组织关注的是员工“品德”。 心理契约是与劳动合同相对应的一种隐性契约，是决定员工行为的重要因素。 二、劳动合同与心理契约 1. 劳动合同与心理契约的功效差异 劳动合同明确双方在就业关系中的权利义务，任何一方违反劳动合同规定，都要承担相应的法律责任。 心理契约则是员工和企业对雇佣关系中彼此对对方的付出和回报的一种主观心理约定，是双方内隐的、不成文的相互责任，违反心理契约，也要付出代价。 2. 劳动合同是外显的，心理契约是内隐的 劳动合同是条文化的文本 心理契约一般不见诸文字，没有记录 3. 劳动合同是客观的，心理契约是主观的 劳动合同具有客观性，是否违反具有客观标准 员工对心理契约的认识理解是主观的 4. 劳动合同简单枯