非人力资源经理的人力资源管理》课件.pptVIP

* * 招募团队的人员构成 人资部门招募人员 需求部门主 管 需求部门最高主管 人资部门主 管 招募团队的组建原则 能力互補 氣質互補 性別互補 年齡互補 知識互補 招募人员的素质要求 招募者的素質要求 良好的品質修養 基本的素质条件 廣闊的社会知識面 产业或专业技术知识及技能 熱情、公正、認真、誠實 表達、觀察、協調交流、自我認知等能力 心理、社會、管理組織行為、 血型、筆跡、面相及法學等知識 年度招募需求计划的数据来源 各月度需求计划 公司发展战略 长/中期目标 年度经营目标 年度营销规划 年度产品研发规划 年度产品生产规划 年度产品质量规划 年度材料采购规划 年度装备改造规划 年度公司人资规划 年度公司财务规划 人资政策、系统及项目规划 招募调配规划 文化建设与发展规划 教育训练及开发规划 考核管理规划 晋升规划 薪酬福利规划 人事管理规划 晋升/替换/调配计划 流动/淘汰计划 非产线人员需求计划 产线人员需求计划 （产量、差额、平衡） （定岗、定编、定责） 总需求计划 分部门需求计划 职位分析 供需预测及分析 培训周期 招募周期 流动率 招募需求计划 数据？ 聘用责任 人员类别 招募人员 （人资部门或委托人员） 第一面试主管 (需求部门主管) 第二面试主管 (主管的主管) 最高批准主管 考核分工 职位符合性 证件有效性 基本素质(人格、智力、潜力、基础知 识） 背景调查 实际能力考核（专业知识、技 能、 经验等） 职位适应性 能力及潜力审 查 符合性核查 （权限、薪资等） 责任权重 25% 50% 20% 5% 选才观念之一---适才适所 《A到A 》： 先找“对”人 放“对”位置 再决定要做什么（“对”的）事情 开拓性职位 稳定性职位 选才观念之二---宁缺勿滥 影响业务目标的实现 招聘成本增加 部门成员受到影响 企业离职率上升，企业形象受到影响 求职者本身受到影响 欲速则不达 1、无论我是否同意你的观点，我都尊重你。 2、给你说话的权利，并且尽量以对方的观点去理解谈话的内容。 3、将自己的观点有效地与对方交流。 选才观念之三---沟通原则 能岗匹配原理 匹配 需求 报酬 素质 要求 匹配 人 人 工作 工作 四大匹配 工作要求与人 的素质 工作报酬与人 的需求 人与人 工作与工作 能岗匹配原理 原理：应聘者的能力要与岗位要求一致 核心：最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是优的选择。职得其才，才尽其用。 要点：1、人有能级的区别（能力有大小） 2、人有专长的区别（闻道有先后、术业有专攻） 3、同系列不同层次岗位对能力的结构和大小有不同的要求 4、不同系列相同层次的岗位对能力有不同的要求 5、能级与岗位的要求应相符合 A、能级大于岗位要求，优质人才留不住，组织与个人两败俱伤； B、能力小于岗位要求，企业业绩下降，会形成恶性循环； C、能力与岗位匹配或基本匹配，组织成熟、稳定，业绩上升，战斗力强。 P-J-O合适度理论 组成：P-J-O= P-J （Person-Job Fit) + P-O (Person-Organization Fit） 人对企业希望 对工作希望 对组织希望 J O 求职者P 1、A+B与J匹配程度高，则P-J合适度高； 2、A+B与O匹配程度高，则P-O合适度高； 3、只有P-J和P-O合适程度高，即P-J-O合适度高，招募最有效。 应用：1、通过行为面试考察：关键能力透过求职者事例举证来考察。 2、应届生侧重于P-J，P-O通过培训和熏陶解决 企业对人要求 知识及技能 工作能力 A B 招聘者 决定个人绩效成绩的关键所在 素质的冰山模型 技能知识 社会角色、价值观 自我形象 品质 动机 素质：指个体完成一项工作或任务所具备的基本条件及基本特点，包括感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征。 素质的构成 心理素质 人格 气质、需求与动机、兴趣与情感、态度、习惯、意志等 它们相互作用，共同形成为内在的精神动力，控制和调节着人员能力发挥的大小和方向、程度和功效。 观念 世界观、人生观、价值观 自我意识 自信心、自主性、自知度 品德素质 政治品质 思想品质 道德品质 能力素质 智力 心理年龄、比例智商、离差智商 它们相互作用，共同形成外在的物质上的吸引力，控制着人员可能发挥的能力。 技能 是在多种素质基础上，经过实践锻炼形成的工作能力 才能 文化素质 知识素质 知识量：知识结构的合理性；知识的更新程度 经验素质 人的特殊的职业感觉力 自学能力 掌握学习方法，能独立地提出、分析、解决问题 身体素质 体质 一部分是先天遗传，一部分是后天获得。它