我国国有企业人力资源管理问题及对策探讨.doc

一、引 言 1 研究背景与问题的提出 1 二、人力资源管理的基础理论 1 （一）、人力资源的含义 1 （二）、人力资源管理的含义 2 （二）人力资源管理在国有企业管理中的作用和意义 2 三、国有企业人力资源管理面临的问题 4 （一）人力资源开发与管理的观念与经济发展脱节 4 （二）人力资源结构配置不合理 4 （三）用人机制中的各种弊端 4 1、选人途径单一 4 2、用人机制僵化 5 3、人满为患和人才流失现象并存 5 （四）缺乏有效的激励机制 5 1、分配制度不合理 5 2、收入结构不合理 5 3、缺乏对员工职业生涯规划管理 6 （五）缺乏有效的人才培训机制 6 1、培训形式单一，不够科学 6 2、没有重视核心人才的培养 6 （六）员工的绩效评估体系有待科学性的提高 6 （七）人力资源管理与企业经营战略不相协调 7 四、改进和加强国有企业人力资源管理对策研究 8 （一）建立企业“以人为本”的现代管理人力资源管理理念 8 （二）建立符合市场经济运行规律的现代用人机制 8 1、把好人才选拔关 8 2、不拘一格用人 8 3、建立淘汰机制 9 4、重视开发，加强职工队伍的建设 9 5、建立能进能出的灵活流动机制 9 （三）建立科学的人力资源配置机制 9 1、优化人力资源的配置 9 2、坚持能本管理和效率优先的人力资源配置机制 10 （四）建立完善、有效的激励机制 10 1、完善的薪酬体系 10 2、物质激励与精神激励并行 10 3、实行差异化的晋升制度 11 4、加大绩效考核力度 11 （五）建立科学、有效的培训制度 11 1、要转变培训观念 11 2、建立分层次、有重点的人才培训机制 11 （六）建立完善的绩效考核机制 12 1、建立绩效考核机制的作用 12 2、确定定量化的考核指标 12 （七）建立与企业经营战略相匹配的人力资源策略 13 五、总 结 14 参考文献 15 致 谢 16 正 文 一、引 言 随着国有企业国际化程度的提高, 国有企业面临的市场竞争日益激烈，企业人力资源管理处于知识经济时代的核心地位, 也面临许多前所未有的问题和挑战。传统的人事管理已经远远不能满足时代的要求,国有企业也已经开始学习现代人力资源管理理论,尝试从传统人事管理向新型现代人力资源管理模式转变。但总的来说，大部分国有企业的新型的人力资源管理机制尚未完全建立，传统观念尚未转变，一些根本性的问题尚未解决。在人力资源管理实际工作中直接表现为方向不明、思路不清,片面模仿、照搬西方经验,忽略现代先进人力资源管理理论与企业实际的结合, 缺乏立足企业实际的管理模式创新系统,往往给企业的发展带来了诸多的问题。那么目前国有企业的人力资源管理存在着哪些问题呢，出现以上问题的原因何在，我们又该采取何种策略去解决这些问题，这正是本文所要探讨的问题。 二、人力资源管理的基础理论 1、人力资源的含义 经济发展和社会的进步需要物质资源作为基础，但更需要人的知识能力作为支撑，从某个角度讲，在一切资源中，人力资源是最宝贵的资源。一般来说，对于人力资源的理解，通常有包括以下内容： （1）人力资源的核心在人力。同其他资源相比，人力资源是一种具有主观能动性的特殊资源。人力资源具有思想、情感和思维，具有主观能动性，能有目的、有意识地主动利用其他资源去推动社会和经济的发展[1]。 （2）人力资源能够创造物质文化财富、为社会提供劳务和服务，推动整个经济和社会发展。 （3）人力资源具有的劳动能力是以潜在的形式存在的，具有一定的时效性，只有经过开发才能变成现实的可以带来财富增值的资本形式[2]。 （4）人力资源与其他资源一样，不仅具有量的规定性，更具有质的规定性，是一个质与量的统一体。一定人力资源的数量必须有质的规定性，而一定人力资源的质量，也必须通过一定的数量表现出来[3]。 2、人力资源管理的含义 所谓人力资源管理是指将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。亦即以科学的方法使企业的人与事作适当的配合，发挥最有效的人力运用，促进企业的发展，其内容包括以下几个方面： （1）人力资源管理其实就是企业对人的管理。也就是企业通过工作分析，人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考评，薪酬管理，员工激励，人才培训和开发等一系列的手段来提高劳动生产率，最终达到人与事配合，事得其人，人尽其才的目的一种管理行为。 （2）人力资源管理可以分为宏观和微观两个层次。宏观是对全社会的人力资源管理，实施主体是国家，其内容包括人力资源形成及前期的人口规划管理、教育规划管理、职业定向指导、人力资源的宏观配置、就业与调配、流动管理、劳动保护管理、劳动保险与社会保障管理等等。微观人力资源管理是特定组织内的人力资源管理，内容包括职务与工作分析、人员配置与劳动的组织设置、定额定