人力资源管理报告-裕隆汽车组织精简，成功抢回市场.ppt

人力資源管理報告-裕隆汽車組織精簡，成功搶回市場 目錄 前言………………………………………………1 裕隆的企業文化…………………………………3 裕隆汽車歷史……………………………………4 廠辦合一，流程改造，推行差異化策略，提升產品品質…………………………………………………7 裕隆企業的swot分析……………………………8 國產汽車市場佔有率轉變………………………12 汽車市場佔有率轉變(1991~1998年)……………13 QA………………………………………………14 結論………………………………………………21 工作分配表………………………………………23 前言 裕隆企業集團創辦人嚴慶齡先生偕同夫人吳舜文女士，本著工業報國的理念，於1951年創設台元紡織公司，從事棉紡及織布事業，參與建立台灣民生工業的先河。1953年設立裕隆汽車公司，從事汽車的生產和銷售，投入資本與技術密集的汽車工業，引領我國相關產業的發展。1969年復成立中華汽車公司，生產供應商用車，加速振興國家經濟的發展。如今，台元紡織公司、裕隆汽車公司及中華汽車公司，成為本集團成長茁壯的三大核心公司。 歷經數十年來的耕耘，以及長期致力於自主研發能力的培養，本集團在紡織與汽車事業方面奠定了相當基礎。旗下兩家汽車中心廠結合關鍵零組件廠、行銷售服體系及週邊服務事業，構建了完備產銷價值鏈的競爭優勢，更拓展至大陸地區及海外市場，進一步深化佈局。1990年代起，台灣高科技產業的蓬勃發展，本集團亦參與電子科技事業的行列，透過創投與投資公司以策略性投資及財務性投資相輔相成的方式，逐步建立基礎。 展望未來，本集團在既有基礎下，仍持續致力於研發與創新，為實現民生富足、轉動社會幸福而努力。 裕隆的企業文化 「人」是企業的根，「以人為本」是裕隆企業的一貫精神。「多元發展、終身學習」正是裕隆人本精神的最佳寫照，並打造出裕隆經營團隊Smart、靈敏、學習力強、默契高的特質，聞名企業。 不論求才或是用才，裕隆皆本著「將同仁視為顧客」，以「深耕精神」而非「現用主義」，用「心」對待每一位員工。以人為資產的競爭精神，正是裕隆最引以為傲的厚實榮耀。 面對科技化、資訊化的時代，裕隆積極提供員工各種學習與發展的機會與環境，以培養具國際觀、主動學習、擁有跨國合作能力的「多職能、無執掌」優勢人才，同時秉持著副董事長嚴凱泰先生所言，「員工快樂，企業才能引導出自動自發的企業文化」，以「用心帶腦，用心帶人」的人性化原則，不但讓裕隆員工獲得最大成長空間，良好默契更造就出裕隆團隊超越其他車。 資料來源：/question/question?qid=1106110609292 裕隆汽車歷史 1953年，原籍上海的企業家嚴慶齡為響應時任總統蔣中正「發動機救國」之號召，創辦「裕隆機器製造有限公司」，業務範圍為機器製造銷售。1957年2月，與日產自動車株式會社正式簽訂技術合作合約。1960年9月，更名為「裕隆汽車製造有限公司」，正式製造小轎車及商用卡車。　 1981年至1990年，台灣經濟快速成長，國民所得突破1萬美元，汽車市場規模已達35萬台，而裕隆汽車為培養台灣汽車設計能力，於1981年設立三義工廠與工程中心，培養自有設計開發人才，引進第一流生產技術、購置生產設備、培養生產人才。1986年裕隆汽車生產的飛羚101上市，成為第一輛國人自行設計開發的新車。但之後由於飛羚101的品質不穩，加上其他車廠的崛起，反而導致裕隆日後虧損連連。 1989年，在外國留學的嚴慶齡獨子嚴凱泰被召回台灣，出任裕隆首席執行副總經理，接掌裕隆實際的最高領導權，同時主持公司的改革工作，提出優惠退休方法。宣布凡年滿50歲或是服務滿25年，或考績不理想的員工，均包含在提早退休方法內。這樣彈性退休方法對裕隆想要重塑組織文化有很大的幫助。 1995年11月，裕隆實施「廠辦集中」，將經營權與管理權合而為一，不但可以使內部溝通的時間縮短，也可以使營運成本減少，使經營效率提高。總公司從台北市信義路的企業總部搬遷至三義工廠共同辦公，初期公司的幹部與員工曾有極大的反對，因為有些員工無法配合，而必須離職，於是嚴凱泰選擇直接面對員工、工廠產業工會代表、利害關係人進行溝通，說明其原因。對於許多員工由於個人因素無法轉往三義，裕隆提出一套優惠退職方法，嚴凱泰以真誠的態度適時化解許多危機。 1998年11月，裕隆工程中心改名為「裕隆亞洲技術中心」（YATC），成為日產車輛研發的據點之一。裕隆除了汽車製造本業之外，也轉投資零組件、租車、保險等汽車相關產業，