5W1H分析法[FiveWsandoneH].docVIP

5W1H分析法 出自 MBA智库百科(/) 5W1H分析法（Five Ws and one H）也称六何分析法) 什么是5W1H分析法？ 　　5W1H分析法也称六何分析法，是一种思考方法，也可以说是一种创造技法。是对选定的项目、工序或操作，都要从原因（WHY）、对象（WHAT）、地点（WHERE）、时间（WHEN）、人员（WHO）、方法（HOW）等六个方面提出问题进行思考。这种看似很可笑、很天真的问话和思考办法，可使思考的内容深化、科学化。具体见下表： 　　表：5W1H分析法 　　 　　对象 　　公司生产什么产品？车间生产什么零配件？为什么要生产这个产品？能不能生产别的？我到底应该生产什么？例如如果现在这个产品不挣钱，换个利润高 　　场所 　　生产是在哪里干的？为什么偏偏要在这个地方干？换个地方行不行？到底应该在什么地方干？这是选择工作场所应该考虑的。 　　时间和程序 　　例如现在这个工序或者零部件是在什么时候干的？为什么要在这个时候干？能不能在其他时候干？把后工序提到前面行不行？到底应该在什么时间干？ 　　人员 　　现在这个事情是谁在干？为什么要让他干？如果他既不负责任，脾气又很大，是不是可以换个人？有时候换一个人，整个生产就有起色了。 　　手段 　　手段也就是工艺方法，例如，现在我们是怎样干的？为什么用这种方法来干？有没有别的方法可以干？到底应该怎么干？有时候方法一改，全局就会改变。 5W1H分析法分析的四种技巧 　　取消 　　就是看现场能不能排除某道工序，如果可以就取消这道工序。 　　合并 　　就是看能不能把几道工序合并，尤其在流水线生产上合并的技巧能立竿见影地改善并提高效率。 　　改变 　　如上所述，改变一下顺序，改变一下工艺就能提高效率。 　　简化 　　将复杂的工艺变得简单一点，也能提高效率。 　　无论对何种工作、工序、动作、布局、时间、地点等，都可以运用取消、合并、改变和简化四种技巧进行分析，形成一个新的人、物、场所结合的新概念和新方法。如下图所示： 　　图：四种技巧分析图 　　采用任务与能力分析法。即通过对岗位的最低任职资格要求和员工现有素质能力的分析，找到差距，从而为员工提供相应的指导和培训，使其获得岗位要求的技能。 　　根据组织发展的需要分析。从组织发展需要的角度出发，找准组织现有状况与应有状况之间的差距，并确定是否必须通过培训来解决，然后在分析现有培训资源的基础上确认培训需求。 　　“ What”——培训什么内容 　　宋代理学家、教育家朱熹概括孔子的教学经验时指出：“夫子教人各因其材”，遂有“因材施教”的名言。同样，企业培训中“因材施教”也至关重要。除了根据不同员工的认知水平、技能情况、学习能力以及自身素质等差异，匹配不同的培训内容外，还需将以下几点贯穿于培训工作中： 　　技能与素质培训均不可或缺。仅仅满足于基本能力与专业技术能力的培训已远远不够，对员工综合素质方面的要求，如：敬业精神、团队精神、沟通能力等职业素养，以及企业文化的熏陶和融合，日益成为企业培训的重要组成部分。 　　培养员工养成终身学习的能力。培训不仅仅是教授一些课程，而应是贯穿一生的学习、改进和发展。培训应着重学习环境的创设、学习资源与机会的提供，以及培养员工终生学习的能力，并且有效地支持各种培养员工终生学习习惯的行为。 　　让学习成为员工的一种习惯。彼得·圣吉认为：学习型组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛而建立起一种符合人性的、有机的扁平组织，它具有 　　促进企业全体员工持续学习的作用，是可持续发展的组织。通过学习型组织的创建，在企业营造更为浓厚的学习氛围，推动企业全员自主学习、互相学习、团队学习，在工作、生活中学习。这将成为促使培训成果转化的最佳途径，同时也是培训发展的最高境界！ 　　“ When”——如何把握学习成果转化的时效 　　德国心理学家艾宾浩斯研究出著名的“艾宾浩斯记忆遗忘曲线”，科学地解释了学习知识后“失去知识记忆”的规律，遗忘有“先快后慢”的规律，一般情况下，新知识一周内就能忘掉50%左右，然后逐步递减。结合威斯康辛大学教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald .L. Kirkpatrick）提出的“柯氏四级培训评估模式”，我们在实践中一般按照“0136”时效模式推进培训效果的转化。 　　“0”——受训人员接受培训的当天填写《培训信息反馈表一》，对讲师的授课方式、培训科目、培训方法、培训内容是否有针对性做出评价，陈述自己掌握的主要知识内容。这样可以帮助受训人员有效地对培训内容进行梳理，强化对当天所学内容的记忆和理解。 　　“1”——受训人员在培训后一个月内填写《培训信息反馈表二》，旨在考量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。一般情况下由人力资源