员工招募和甄选概要.ppt

员工招募和甄选 唐明跃 目录 第一讲、招聘与甄选的重要性 第二讲、招聘渠道 第三讲、招聘流程及管理 第四讲、招聘的工具和方法 第五讲、招聘和甄选的其它问题 第一讲、员工招聘与甄选的重要性 招聘与甄选的意义 招聘与甄选的原则 人事政策 一、招聘与甄选的意义 意义 一个组织素质的高低，在很大程度上是. 其所聘佣和保有的人员素质的一种总括反映。 ——斯蒂芬·P·罗宾斯 宁可艰于择人，不可轻任而不信。 ——欧阳修 为官择人者治，为人择官者乱。 ——李世民 二、招聘的原则 招聘的原则 公开招聘原则 机会均等原则 择优录取原则 用人所长原则 量才适用原则 任人唯贤原则 资料1 第十二条 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。 第十三条 妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 第十四条 残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定。 故事 管理学有一句名言：垃圾是放错了位置的人才。俄国作家克雷洛夫写过一则寓言。寓言说：一人刮胡子，怕剃刀太锋利伤脸，弃之不用，找来一把钝镰刀刮，结果胡子没刮干净，却落得个满脸伤痕，血迹斑斑。克雷洛夫在讲了这则宙言故事后有议论，说：我看好多人也是用这种观点去看待人才的，他们不使用真正有价值的人，却用了一帮糊涂虫。 三、人事政策 人事政策 人事政策是指会对企业准备招募人员来填补的那些空缺的性质产生影响的各种组织决策的一般性概念。其重要性不仅仅在于组织，同样对于申请人也非常重要。 人事政策的主要内容 内部招聘和外部招聘。不管是内部招聘还是外部招聘，职位空缺是否能吸引的一个重要特征是它是否能够为个人发展和晋升提供充分的机会。而对这一特征产生影响的公司政策之一就是“内部晋升”。 市场领袖薪酬战略。一种向员工支付比现有市场通行工资水平更高的工资政策。当然，你也可以依靠丰厚的红利而不是高工资来吸引员工。 Cont. 自由雇佣政策。其含义是指雇佣关系的双方都可以在任何时候以任何理由解除雇佣关系。研究表明，求职者们普遍认为那些制定了正当解雇程序的公司比实行自由解雇政策的公司更富有吸引力。即工作的保障对于许多求职者来说是一个非常重要的考虑因素。 公司形象的广告宣传。挑战性和职责对于许多人来说都是谋职时需要考虑的一个十分关键的因素。 薪酬水平的策略 企业薪酬政策的外部竞争力策略实施的实质是要相对于市场的薪酬水平设定一个本公司的报酬水平。即薪酬水平策略。 薪酬设计水平线有五种模型:匹配型、领先型、落后型、浮动型、权变型。 薪酬结构的策略 所谓的薪酬结构策略指的是企业在薪酬制度设计中在薪酬的平等化和薪酬的阶层化之间的权衡。 平等化的薪酬结构指的是公司的薪酬层次比较少，最高薪酬水平与最低薪酬水平之间的差距比较小，相邻的工资档次之间的差距也很小。 阶层化的薪酬结构指的是公司的薪酬层次比较多，最高与最低薪酬水平之间的差距比较大，相邻的薪酬档次之间的差距也比较大。 第二讲、招聘渠道 内部招聘 外部招聘 一、内部招聘 内部招聘的优点 提高内部员工的积极性 降低选择和适应性培训的成本 提高员工的忠诚度，降低员工的离职率 管理者了解全面，准确性高 使组织培训投资得到回报 从长远的考虑，对组织有益。 内部招聘的缺点 可能引起落选者的不满情绪 入选者可能难以建立自己的声望 造成时间上的浪费（如来自管理人员的隐含决策所导致） 内部提拔的惯例对未来会产生消极的影响（如果需要招聘外来人员的话）。 来源局限、水平有限、“近亲繁殖”等 二、外部招聘 招募广告 通过广告进行招聘是一种最为普遍的招募方式，尽管它所招募来的人往往比到公司直接求职的人和被其他人推荐来的人要稍差一些——并且成本通常也更高一些。然而，由于只有为数很少的雇主能够从直接到公司来求职的人和别人推荐的人当中雇佣到足够的新员工来填补所有的空缺，所以招募广告这种形式常常还是很有必要的。 我们需要说什么（怎么说——广告的结构和创意）以及我们需要对谁去说（采用何种媒体）？ AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动 招募广告的优点 工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天之内就传递给外界。 同许多其他吸引方式相比，广告渠道的成本比较低。 在广告中可以同时发布多种类别工作岗位的招聘信息。 广告发布方式可以给企业保留许多操作上的优势，这体现在企业可以要求申请人在特定的时间段内亲自来企业、打电话或者向企业的人力资源