上海腾辉电站员工绩效考核的管理办法.docxVIP

上海腾辉电站员工绩效考核管理办法编制：审核：批准：目的：为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工目标与企业目标保持一致；为建立公司对员工考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行公平、公正、客观的评价，并通过此评价合理的进行价值分配，特制定此管理办法。适用范围：公司所有在职员工（除后勤人员及试用期员工外）考核原则：客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观的反映员工的实际情况，避免因个人和其它主观因素影响考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的客户规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时的反馈给考核者本人，指出不足，肯定成绩，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职责能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻于实现，因此在考核中注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；考核对象：Ⅰ类员工：普通员工（一线操作人员、仓库、质检、生产统计计划）Ⅱ类员工：中层员工（车间主任、各部门负责人、设备安环、技术人员、采购）Ⅲ类员工: 高层管理人员（生产副总经理、总经理助理）五、考核内容：根据工作标准的关键指标进行考核六、考核类型：ⅠⅡ类员工以月度考核为准、Ⅲ类员工以季度考核为准七、考核权责：副总经理：对生产部长、总助进行追踪，对采购、品管部、技术部进行考核；生产部长、助理：对车间班组长、设备安环、仓库、计划、生产文员进行评分；各部门：由部门第一负责人按照本部门员工考核细则对所属人员进行考核评分；八、考核等级对照表：考核得分考核结果及等级绩效系数95分（含95以上）绩效特优（A）190-95分绩效优秀（B）0.880-89分进行良好（C）0.760-79分绩效达标（D）0.560分以下绩效不合格（E）0.1九、考核程序：1.副总经理每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级；2.生产部长每月29日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级；3.各部门第一负责人每月27日前对本部门上月绩效进行考核评分，确定等级；十、考核工资核算：1.员工工资=基本工资+绩效工资+其它补贴2.员工绩效工资=预定绩效考核工资*个人考核绩效系数3.预定绩效考核工资=个人签订合同工资的3%+公司补助个人签订合同工资的7%；（例如：个人合同工资5000元，预定绩效考核工资=5000X个人3%+5000X公司补助7%=500即为预定绩效考核工资）4. 一票否决制：如被考核人员出勤工作天数不满当月应出勤总天数的2/3和发生重大违反公司规章制度的，一律取消该月绩效考核评定资格。5. 绩效工资上下限额度表：员工类别职务绩效所得额度备注上限下限Ⅲ生产部长、助理800500Ⅱ车间主任500300Ⅱ部门主管400200Ⅰ其它人员300100十一、考核流程:车间负责人考核部门负责人考核生产部长、助理考核生产副总考核如有异议，可以向总助申述发放绩效工资考核结果反馈员工核定绩效工资十二、考核面谈：员工考核的核心是结合工作计划和工作目标，干部对下属工作的监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助，所以每次考核结束后因对被考核者进行面谈。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的必要沟通：1.分析、确认、显示被考者的强项及弱点，让被考者了解自身的不足之处，后续得以改进；2.反映被考者现阶段的工作表现，对被考者提出期望和制定阶段目标，对下阶段工作目标达成一致意见；3.明晰被考者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效的完成工作；十三、绩效改进：考核人员跟被考核人员面谈达成一致绩效改进计划（如：进行培训、调动工作岗位、重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据；十四、培训、转岗：经过考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员针对性的开展培训，培训后考核仍不达标者或者连2次考核成绩在70分以下的，给予调离原岗位处理。十五、晋升、调薪：年度考核优秀（B等）人员，可根据实际情况，给予职务晋升，以促进其工作积极性，继续发挥优势，承担更大工作职责；晋升时机不成熟时，但员工考核绩效特优，可视情况调整其薪资与级别，以提高其积极性；十六、评选优秀员工：各类人员考核为优秀者（A等）自动成为该部门优秀员工。十七、其它奖励：各类人员月度或年度考核特优（A等），可视实际情况给予一次性奖励；十八、考核指标和结果的修正：因客观环境变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可进行调整和修正，考核结束后应对客观环境变化等因素影响较