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中小企业如何留住人才 2004级经济管理专业 王道德 [摘要] 在企业的生存和发展过程中，人才起了关键性的作用。大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才留住各种人才，而名气和实力都相对弱小的中小企业，如何留住人才便成了中小企业经营者都十分头痛的问题。本文通过对中小企业的分析，根据中小企业的特点，比较系统的提出了中小企业留住人才的策略。 [关键词] 中小企业 人才 留人策略 中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明，2003年全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；在2002年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。 发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。从1998年起，政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。1999年4月，《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行，社会对中小企业也愈来愈重视。 中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖企业多方面的因素，但人才战略始终是整个企业发展战略的核心。 中小企业在留住人才方面存在的难点 由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在留住人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。 规模小。不管生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。 行业分布广，但地域性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更有明显的地域性，有时容易形成排外的企业气氛，不利于企业留住人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难留住人才。 个体对企业的贡献度大，影响也大。无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都同样重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业的发展更多地依靠每一个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于留住人才。 缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位。这也是中小企业难以留住人才的一个重要原因。 家族式的管理，人才参与不进来。家长式的管理，专制得让人望而生畏，这些都是人才不敢留的重要原因。 留住人才机制的建立 中小企业虽然比不上大企业，但是它体制灵活，对市场反应迅速，发展潜力大等优点，人才在企业的发展机会较多，容易发挥个人的特长，展现自己的能力。也就是说中小企业在留住人才方面也具有自己的优势。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的留住人才的机制，具体应从以下几个方面着手： （一）、树立正确的人才观念 1、从狭隘的人才观到全面的人才观。 由于历史和社会原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观难以发现自身面临的真实问题。技术固然重要，但是绝大多数的情况是企业在有序的运作中不断推进技术进步和创新，技术人才也只是企业经营中的一个重要方面。 建立全面的人才观是中小企业留住人才的基本前提，争取做到人尽其才。中小企业主要应建立如下人才观：一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才能的人都是企业的人才，因此人才应该是多样性的。企业在经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才，要有技术人才，还应有管理人才、市场营销人才、公关人才等；同时人才也是多层次的，他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发专家，也可以是技能娴熟的工人。 转变片面的人才的需求观，从人才“需要事业”到人才“要事业，也要生活“。 很多中小企业认为人才追求的只是成功的事业，他们不在乎物质的需求。在市场经济体制下，个人的价值观以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力的有限，企业如何采取有效的方式留住人才具有特殊的意义。正确认识人才的需要，有助于中小企业制定正确的留人策略和政策。 人本管理、用人要“任人唯贤” 长