人力资源的管理经济学要点归纳.docVIP

《人力资源管理经济学》要点归纳 第二章 确定雇佣标准 选择技能标准的一般原则：成本效益最好的劳动力是那种工资和产量之间的比率最低的劳动力。（这里的比较一般采用相对量，而非绝对量） 劳动力的选择不应该取决于企业的财务状况。 便宜的劳动力不一定必然是低成本的劳动力。而高生产率的劳动力也不一定必然是能够使利润最大化的劳动力。对劳动力这种生产投入要素的选择取决于它们的成本与产量比率。企业所追求的是单位产量成本最低。（适合员工的生产活动相互独立的情形） 当工人们在工作中是相互作用的时候，一个工人对工作的贡献还包括他对其他同事的产量所产生的影响。因此，与工人之间的产量相互独立时的情形相比，当工人之间的产量存在着相互作用的时候，企业愿意雇佣更多的通常也是最好的工人。（适合员工的生产率有依赖于其他员工的技能的情形） 一旦企业提高了它使用资本存量的数量或质量，那么它就应该相应的改善劳动力的质量。尤为重要的是，最优技能水平会随着资本—劳动力比率的上升而提高。（适合员工之间的生产彼此独立但工人与 资本相互独立的情形） 雇佣数量的确定只要增加工人的雇佣数量还能够为企业带来正的利润增量，那么企业就应当继续增加雇佣工人。 无参考数据的雇佣决策有：经验和实验两种方法。 雇佣风险工人：如果两个人具有相同的预期价值和相同的工资，那么，企业最好是去雇佣有风险的那一位。不良绩效可以通过雇员离职的方法得到消除，而优良的绩效则可以通过在工人的整个职业生涯中对其加以雇佣而得到强化。了解雇员的生产效率所需要的时间越短，则有风险的员工就越有价值。 【本章中隐含的计算有：选择员工的产能比计算和风险员工选择的决策树价值计算】 第三章 雇佣合适的员工 假设，一个人获得文凭的能力与其在工作中的绩效是高度相关的；教育水平较高者的额外成本能够为其较高的生产率所弥补。 试用期内的工资要低到足以让非技术员工走开的程度；而试用期后的工资也应当高到足以吸引技术员工到企业中工作的范围，并确保其不会被其他企业挖走。 当辨别不合格公认的可能性很高的时候，很小的工资差别就足以使非技术工人不再来申请工作。 当非技术工人和技术工人在企业外部的带的工资几乎相同的试用期前后的工资差别可以很小。 实行计件工资制的企业通常比实际工资制的企业能够吸引到质量更高的工人，但是实行计件工资制的企业必须支付较高的平均工资，并且可能要承担较高的监督成本。（支付计时工资的企业尽管吸引了低质量的工人，但是他也同样容易的赚取利润！） 第四章 了解员工的生产率 观察的有限性再加上高估倾向所导致的错觉，往往是的工人对自己的评价无法像雇主的评价那样准确。当然企业也可能不如员工更了解自己的实际能力——信息不对称。 然而在很多情况下，双方对于求职者到底能否成功的完成工作都不是很清楚——对称无知。 对求职者的筛选：当筛选成本较小的时候，对求职者进行筛选是有利可图的；在筛选结果导致较大比例的求职者被拒绝的情况下，对求职者进行筛选是有利可图的；当企业因雇佣了需要被筛选出的那些人所导致的成本很高的时候 ，对求职者进行筛选就更为有利可图。 不同部门的工作安排：当空缺职位的数量是可变的时候，应当将工人安排在能够使他们的绝对极限达到最高的产量的工作任务上去。当由于技术局限导致空缺职位的数量是固定的时候，应当根据工人的绝对优势来对他们进行排队，然后再把他们分配到适当的工作岗位上去，直到所有的空缺位置都被填满。 排出技术因素的影响：当不同公认的技能之间存在相当大的差异时，通过员工分类来分配工作是最为重要的。当员工是同质的，他们的技能在所有的都是类似的时候，进行人员筛选的价值不是很大。 第五章 浮动工资还是固定工资 外部竞争并不是有必要根据员工的产量来支付工资的唯一原因。激励、风险以及质量生产等等都与此有关。 农业工人通常领取直接的计件工资；直接领取佣金的销售人员所获得的也是以产量为基础的工资；在高层管理人员的报酬中，通常有很大一部分是采用股票或股票期权的形式兑现的。 当员工成为剩余索取者的时候，他们所受的激励是最强烈的。相反，向员工支付全部的净收益也无法解决所有的激励问题。（所以将员工提升为利益相关着是很好的方法） 在产量的衡量成本很高，衡量产品的质量比较困难，或者员工是风险规避型的人而产量本身却由于外界因素的影响而剧烈波动的情况下，常常使用计时工资。 第六章 人力资本理论 人力资本的获取方式：正规学校教育和在职培训。 年龄—工资剖面曲线：如果员工不进行人力资本投资，那么曲线将会一直保持平稳；曲线具有正的斜率，随着时间的增加，投资的边际效益递减；曲线是凹的，随着年龄的增长，该曲线逐渐变得平稳。 当在职培训为一般性培训的时候，员工必须通过接受较低工资的方式自行承担培训的成本。这就意味着任何希望参与培训项目的员工都应当被给予