学生会的管理学论文.docVIP

关于大学学生会的管理模式 姓名: 刘文奇 学号：201003010633 专业：土木工程 指导老师：黎文 摘要：在灿烂辉煌的管理学中，管理过程是核心的核心。管理过程中的人包括管理者和被管理者，很多管理者在管理别人的同时也被别人管理着。中国古代管理思想对这两方面都有很多精到的见解并且有许多实例可考。中国古人十分强调管理者强调管理者自身的修养，《孙子兵法》认为为将要具备的品质包括智、信、仁、勇、严等各个方面。战国时期的士人就是管理者的人才储备群体，后来的秀才举人乃至整个的学校和科举制度，所有的学习和修养都是为未来的帝国培养合格的管理者和被管理者而准备的。另外，在选材方面，许多先贤更是有大篇幅的精彩论述。墨子提出要“察其所能而慎予官”。荀子告诫执政者“无私人以官职事业”，切不可任人唯亲，而主张任人唯贤，唯才是举。晏子则进一步指出：人的才能也是不同的，应当让人专司一事，不能要求他无所不能。用人的优点，不用他的短处；用人所擅长的，不用他所不擅长的。这就是任用人才的要略。北宋王安石对以上的几个方面的思想进行了更加系统化、理论化的论述。他的用人思想可概括为“教之、养之、取之、任之”。其中，教之之道，即坚持学用一致，造就人才；养之之道，即维持政府官员生活的俸禄报酬应采取的方针—— “饶之以财”、“约之以礼”、“裁之以法”；取之之道，即选拔官吏的途径；任之之道，即根据专长任用人才。这样完备的论述即使在今天看来也是很有其借鉴意义的。麦格雷戈社会人假设（social assumption）理性-经济人假设(rational-economic assumption) 自我实现人假设(self-actualization assumption)每个假设都是部分正确的，能够在某些时候解释某些人的行为，但都存在缺陷，在现实中，会发现某个假设解释不了的另一些行为。例如，你会发现多数情况下经济人假设是没有问题的，金钱、荣誉这些东西确实有着巨大的作用，很多人就是为此工作，但遗憾的是总有例外，总有一些人不会为金钱和荣誉所动，他们的行为动机是不能用经济人假设解释的。社会人假设同样存在这样的不足，甚至比经济人假设能够解释的范围更小，人的许多行为是不能用社会人假设的人际关系影响来阐明动机的。没有完美的管理，也没有十全十美的管理路径，要完全理解人性，必须从情境出发，将这些假设置于社会情境和发展的背景之下。 理性-经济人假设的关键词有：一是自利，二是理性。这种假设是从个体出发的。人们一般认为，经济人假设来自亚当·斯密，正是这种假设，解释了市场机制可以通过无管制的自由实现自我均衡。沙因认为，这种假设追根溯源，是来自于享乐主义。 员工主要受经济刺激的激励，他们会做出任何能够提供给他们最大经济收益的事情。阻止员工本性中的非理性因素对组织目标的干扰。有什么样的人性假设，就有什么样的管理对策。按照沙因的观点，管理活动是按照组织中的心理契约展开的。所谓心理契约，就是个人和组织之间达成的共识。而人性假设是心理契约的基础。所以，人性假设的奥秘就在于：它不仅是管理者的信条，而且是员工的信条。管理者与员工在人性假设上会形成高度契合，没有这种契合，组织就无法运行。在经济人假设的前提下，所谓管理，就是用经济手段以及非经济的利益手段，从员工那里买来服务和顺从，这就需要建立一个权力-职责体系，并且辅之以严密的控制体系，既要以利益驱动保证组织目标的实现，又要以惩罚手段阻止员工本性中的非理性因素对组织目标的干扰。而随着社会的发展和物质的满足，员工的期望会越来越多，以经济人假设为基础的各种管理对策，会出现边际效益递减，最好的情况下也会遇到增长瓶颈。 社会人假设的关键词有：一是群体，二是情感。在社会人假设下，由于员工与组织的心理契约发生了变化，管理者的行为方式也要随之变化。管理者不能再仅仅盯住工作任务不放，而应该更多地关注员工的社会交往；管理的重点不再是指挥和控制员工，而是增加员工的归属感和认同感，注意员工的心理幸福感受；管理活动不再局限于正式组织，应该认识到工作群体同时也是社会群体，即便采取激励措施，也不能只着眼于个人激励而要向群体激励转变；管理者的角色不再是单纯的指挥与控制者，而是心理医生式的关怀与同情者。社会人假设下的管理对策，不再把重点放在正式组织的运作上，而是着眼于对员工的关心和移情式理解，不是强调控制而是强调支持。组织的权威依然存在，但这种权威要更多地考虑员工的接受程度和领导者的人格感召力。由此而形成的管理风格，是一种“家长式管理”（paternalistic）。管理者更像“慈父”类型，重视工作之外的交往和沟通，比如