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岗位等级实施办法（试行草案） 第一章 总则 第一条 为建立和完善公司薪酬激励制度，加强人力资源管理的基础建设工作，以适应公司新的战略发展阶段要求，特制定本实施办法。 第二条 本办法适用于公司主体所有生产、经营、技术及管理岗位。各子公司可参照本办法的精神和原则制订子公司相应管理制度。公司要有特殊规定的除外。 第二章 岗位等级及岗位等级系数的评定 第三条 公司岗位共分58个等级，1级到58级从高到低排列。每个等级对应着一个等级系数（见附录一《岗位等级系数表》），称为岗位系数。 第四条 岗位等级的评定原则： 公司依据薪酬激励“六倾斜”原则，评定不同岗位的岗位等级和系数： ①向营销人员倾斜； ②向研发人员倾斜； ③向管理骨干人员倾斜； ④向生产技术骨干人员倾斜； ⑤向高星级员工倾斜； ⑥向关键核心部门倾斜。 第五条 公司按照以下主要原则制定岗位等级和系数评价因素表（见附录二《岗位等价因素表》级评）： ①岗位职责对实现公司目标重要性、责任性影响的大小（见公司《岗位说明书》）； ②市场环境对相应岗位的评定水平； ③岗位所需工作知识、技能的高低和难易程度； ④岗位工作量、体力脑力消耗的大小； ⑤岗位人力资源价值及稀缺程度。 第六条 岗位等级评定方法： 1．由总经理、副总经理、管理部主任、人力资源管理人员等组成临时评价小组，人数不少于9人，按照岗位等级评价因素表，对各岗位评价打分。 2．对参评人员的原始评分去掉一个最高分去掉一个最低分后按下列比例计取权数，计算原始评价结果： 总经理：50% 人力资源主管副总：20% 其他副总：取平均值的20% 其他参与评定人员：取平均值的10% 3．原始评价结果，报总经理审核，由总经理按第四条、第五条的原则最后确定各岗位等级的系数。 第七条 总经理岗位系数取高层决策管理副总经理岗位最高系数的1.8~2.2倍，不按上述办法进行评定。 第八条 岗位系数的调整 本办法实施后，岗位系数的调整必须按下列程序进行： 1．提案部门或人员提交书面的详尽的事实认证报告； 2．管理部主任组织调查核实，并提出调查意见报告； 3．人力资源主管副总审核； 4．总经理批准。 属于大面积的调整，必须按第六条的方法进行。 第三章 岗位系数的实施规则 第九条 岗位系数是岗位价值的量化表现，每一位公司员工上什么岗则享有该岗位相应的等级系数，岗变则享有的系数变。上岗有，下岗无。 第十条 员工实际从事的岗位由管理部负责确认，核实员工实际上岗工作性质内容与岗位职责、岗位说明书的符合性，防止以低充高，并编制员工岗位系数表，报人力资源主管副总审批。 第十一条 各部门、车间应按公司设置的岗位合理调整安排员工日常工作分工，实行分工协作原则，鼓励“一专多能”。对确实已实行“一专多能”的车间，必须按员工专长和承担的主要核对工作确认其岗位。 第四章 附则 第十二条 本办法自总经理批准发布之日起生效，按照本办法产生出的岗位系数将在二○○四年度的薪酬制度中予以实施；在二○○四年新的“岗位技能星级绩效薪酬制度”实施前，仍执行原岗位系数。 第十三条 本办法批准发布后，将按照本办法的程序产生下列管理标准： 1．岗位系列图； 2．岗位系列明细表； 3．公司岗位系数标准表。 第十四条 本办法由公司综合管理部负责解释。 武汉天元锅炉有限责任公司 人力资源部 二○○六年二月二十九日 附录一：岗位等级系数表。 附录二：岗位等级评价因素表。 岗位等级评价因素表（企业发展类/高层决策管理） TY/RZ-标/04-01 序号 评价因素 定 义 等级 评 价 规 范 分值 权数 1 风险因素 工作绩效受外界不确定因素影响的程度。主观做出努力，没有过失，但由于外部不可控因素，导致工作绩效不佳，甚至失败的可能性大小及严重程度。 1 没有外部不可控、不确定因素的影响，只要自身做出努力，绩效明显。 E3.6 0.1 2 轻微影响，或与其他岗位绩效紧密相关。 D4.2 3 有一定影响（受公司内部条件、人文环境的影响需综合长期的努力，非朝夕之功） C4.8 4 有较大影响（市场、客户、竞争对手等非主观的非内部的因素） B5.4 5 有极大风险 A6 2 工作责任重要性 由于疏忽、懈怠、失职、其后果对公司利益、重大工作目标以及发展的影响。 1 影响较小，仅限于本部门的职责、易于改正或扭转消除，发生的频次较低。 E3.6 0.18 2 影响一般 D4.2 3 影响较大 C4.8